張某某于1999年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術科化驗員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關合同條款如下：

　　第一條合同期限3年，從1999年I0月5日起，到2002年10月4日止。

　　第二條實行每周5天，每天10小時工作制。

　　第三條張某某工作崗位為技術科化驗員。

　　第四條每月工資800元。

　　第十二條若雙方在合同履行中產生糾紛，應將糾紛交由某區勞動爭議仲裁委員會仲裁。

　　該勞動合同中，除了工作時間與《勞動法》不符外，其余條款均與勞動法及相關法規、規章不相違背。2000年3月，張某某提出每日工作10小時違反了《勞動法》，要求廠方縮短工作時間。廠長史某當即宣布，既然合同的有關工作時間不合法，就是無效合同，如有意見，就另請高就。4月2日，廠里安排另一人接替，停止張某某工作。張某某不服，按照勞動合同中的爭議處理條款，向區勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續履行勞動合同，并且勞動合同中的勞動時間應當改為每天工作8小時。

　　區勞動爭議仲裁委員會受案后經過對雙方當事人簽訂的勞動合同的審查，認為勞動合同中的勞動時間條款不符合《勞動法》第36條關于勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超44小時的工作制度的規定，違反了法律的有關規定，應認定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關系。張某某不服，訴至區人民法院。

　　張某某在起訴狀中訴稱：雖然勞動合同中工作時間不符合，但其他主要條款仍符合法律，該條款不能影響其他合同條款的效力，仲裁機關的仲裁是錯誤的，請求人民法院作出判決，繼續履行勞動合同，且縮短勞動合同中的工作時間。區人民法院經過詢問雙方當事人，并查看原來的勞動合同后認為：勞動工作時間不符合《勞動法》的規定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力;同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規定，除將工作時間的條款改按《勞動法》規定執行外，其余條條款仍須繼續執行。雙方勞動關系應繼續維持，被告因此而終止合同，停止原告工作的決定是錯誤的。 │

　　根據《中華人民共和國勞動法》第36條、第18條、《國務院關于工作時間的規定》第3條之規定，區人民法院判決(1)該勞動合同的工作時間條款改為每天工作8小時。(2)勞動合同除工作時間條款外仍然有效，應當履行。(3)恢復原告工作，工資照發。

　　問題

　　1.張某某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效?

　　2.張某某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間條款無效是否導致整個合同無效?

　　魏某某訴某賓館勞動爭議糾紛案

　　[案情] 　　被告辯稱：原告成為其合同制職工后，一直在餐飲部工作。后被告與他方組建某娛樂公司，根據需要撤銷了原餐飲部，原餐飲部的16名職工成建制轉入某娛樂公司。這樣，原勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，需要變更原勞動合同的相關條款。但原告對被告提出的變更合同的意見置之不理，被告依法定程序解除與原告簽訂的原勞動合同，符合《勞動法》的有關規定，原告要求被安排在賓館客房部工作，被告不能接受，請求法院維持其決定。

　　縣人民法院經審理認為：原、被告簽訂的勞動合同有效。原告成為被告的合同制職工后，一直在被告餐飲部工作。在合同履行期間，被告與他方組建合資企業，經合法程序將原餐飲部的職工成建制轉入合資企業，原告亦實際到該企業工作并領取酬金。原、被告簽訂的原勞動合同所依據的客觀情況發生了重大變化，被告為理順勞動關系，要求與原告簽訂變更勞動合同協議，符合法律規定。原告拒絕簽訂變更勞動合同協議，致使原勞動合同無法繼續履行。被告多次與原告協商末果，經合法程序解除與原告的勞動合同并無當。根據《中華人民共和國勞動法》第26條第3項之規定，該院判決駁回原告魏某某的訴訟請求。

　　問題：

　　1.某賓館是否可以因經營調整的需要而變更其與魏某某簽訂的勞動合同?勞動合同變更的條件和后果

　　2.某賓館在與魏某某不能就變更勞動合同達成協議時應如何處理?

　　郭某與某公司未簽訂上崗合同擅自到另一崗位工作糾紛案

　　[案情]

　　1995年10月某某公司與郭某某+簽訂了無固定工作崗位和工作期限的勞動合同。按該公司規定，勞動合同簽訂后，工人如上崗或換崗應簽訂上崗合同。隨后，某公司與郭定福簽訂了在其下屬生產福利司膳食科工作的上崗合同。1998年5月，郭定福在體檢時查出患有乙型肝炎，8月又查出患有肺結核，不適于在膳食科繼續工作，即進行病假治療。

　　1998年9月15日，公司為加強其下屬生產福利司殯儀館的管理，經過公開招標，殯儀館承包經營由退休工人葉某中標，公司與葉某簽訂了為期一年的承包經營合同。葉某在承包經營期間，并聘請了農民作為臨時工。葉某經營有道，經濟效益可觀。1999年2月郭某向生產福利領導提出到殯儀館工作，生福司負責人口頭答應其請求，但未與瀘天化公司辦理變更崗位手續和另簽上崗合同。郭某便于同年3月擅自到殯儀館上班，遭到承包人葉某及其雇請的員工拒絕。為此郭某即向當地市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。稱某公司讓臨時工占有了正式職工的工作崗位，剝奪了職工的勞動權利，要求瀘天化公司清退臨時工，恢復其上崗的權利，而且指定要求公司安排其到殯儀館上班。

　　某市勞動爭議仲裁委員會于1999年8月2日作出裁決：郭某要求崗位恢復和調整是合法的，公司應及時清退農民工，安排郭某到殯儀館上崗。

　　某公司接到仲裁裁決后，不服仲裁而向當地區人民法院提起訴訟，訴稱：原告下屬生福司負責人曾口頭同意被告要求到殯儀館工作的要求，但被告未與原告簽訂到殯儀館工作的上崗合同，也未辦理換崗手續，因此，被告擅自到殯儀館工作是違反公司規定的。瀘州市勞動仲裁委裁決由原告安排被告到殯儀館上崗是不當的，要求法院撤銷勞動仲裁裁決，維護原告的勞動用工權利。

　　被告郭某答辯稱：原告下屬生福司負責人已研究決定被告到殯儀館上崗，而且瀘天化公司發給被告作為殯儀工技能考試的準考證，現在原告卻將崗位讓與臨時工、民工占有，使其無法上崗，剝奪了被告作為殯儀工的上崗權利。要求公司恢復其殯儀工崗位，并賠償其因扣發工資造成的經濟損失。

　　問題

　　1某公司規定在簽定勞動合同以后，還應當簽定上崗合同的規定是否合法?有無法律依據?

　　2雙方未簽訂書面的上崗合同，郭某就以領導已經同意和自己有殯儀工準考證為由就到殯儀館工作的理由是否可以成立?

　　3承包人葉某某招聘臨時工、民工在殯儀館工作是否是對郭某勞動權的剝奪?

　　如何認定集體合同的的效力

　　陶某某等訴某紡織公司勞動合同糾紛案