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1、與此相適應(yīng)的激勵觀就主要體現(xiàn)為?

其一、人的行為動機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，金錢刺激是管理中唯一的激勵因素。

其二、對大多數(shù)人必須采取強(qiáng)迫、控制、恐嚇及懲罰的管理措施，才能驅(qū)使他們努力達(dá)到組織目標(biāo)。

2、社會人性假設(shè)的整個霍桑實(shí)驗(yàn)過程從1924年開始到1932年結(jié)束，分四個階段進(jìn)行?

1)照明度實(shí)驗(yàn)。主要研究照明度的變化和生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，兩組的產(chǎn)量均大大增加，無法確定改善照明條件對勞動生產(chǎn)率有什么積極影響。研究者因此得出結(jié)論：導(dǎo)致產(chǎn)量增加的因素并福利條件和工資制度，而是士氣、人際關(guān)第和責(zé)任感。即調(diào)動職工的積極性，人際關(guān)系比福利措施更為重要。

3)訪談實(shí)驗(yàn)。結(jié)果表明，工人在自由發(fā)表意見、發(fā)泄不滿后心情舒暢，促進(jìn)了人際關(guān)系的改善，提高了士氣，使產(chǎn)量有了大幅度提高。

4)群體實(shí)驗(yàn)。

3、薛恩把“社會人”假設(shè)歸納為四點(diǎn)?

1)社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。

2)從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里尋找回來。

3)跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素作出反應(yīng)。

4)職工們對管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，視管理者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。

4、基于“社會人”假設(shè)的激勵觀則體現(xiàn)為?

其一、在工作中發(fā)展起來的良好的人際關(guān)系是比單純物質(zhì)刺激更為重要的激勵因素。

其二、組織及其管理者承認(rèn)被管理者除了純粹經(jīng)濟(jì)性的需要外、還有能否被人接受、歸屬以及身份感等社交需要。組織注重滿足他們的社交需要，才能期望被管理者對組織的目標(biāo)更加忠誠、負(fù)責(zé)和認(rèn)識一致。

5、薛恩把“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)歸納為?

其一、人的動機(jī)可歸結(jié)為由多種動機(jī)組成的一個層次系統(tǒng)。

其二、個人總是追求在工作中成熟起來，他們通過行使一定的自主權(quán)、采用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看問題等來培養(yǎng)自己的專長和能力，并以較大的靈活性去適應(yīng)環(huán)境成熟的表現(xiàn)，來使自己真正變得成熟。

其三、人主要依靠自己進(jìn)行自我激勵的控制，外部施加的刺激與控制會對人形成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態(tài)中去。

其四、自我實(shí)現(xiàn)和使組織績效更富成果，這兩方面并無與生俱來的矛盾。

6、基于“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的激勵觀認(rèn)為?

其一、工作本身具有激勵作用，主張用工作本身所具有的挑戰(zhàn)性的內(nèi)在意義來調(diào)動人的積極性，內(nèi)在性激勵因素的重要性被提高。

其二、激勵的基礎(chǔ)從外在性轉(zhuǎn)到內(nèi)在性，從組織必須做些什么來激發(fā)人的積極性轉(zhuǎn)到組織只需為人的積極性提供一個表現(xiàn)與發(fā)揮的機(jī)會上去，將本來就存在的積極性引向組織的目標(biāo)。

其三、人們從完成任務(wù)而獲得的自豪感和成就感中獲得激勵。

其四、人們具有遵守才華規(guī)范的自覺性，能夠自我管理，比外在的強(qiáng)制管理更易為人接受，能更好地激發(fā)人們的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力。

7、針對人性的復(fù)雜性，薛恩提出了“復(fù)雜人”假設(shè)?

其一、人的需要分為許多類，并承隨人的發(fā)展和整個生活處境的變化而變化。

其二、需要與動機(jī)彼此作用并組合成復(fù)雜的動機(jī)模式、價值觀與目標(biāo)，所以人們必須決定自己要什么樣的層次上去理解人的激勵。

其三、職工們可以通過他們在組織中的經(jīng)歷來獲取新的動機(jī)。

其四、每個人在不同的組織或是同一組織不同的下屬部門中可能會表現(xiàn)出不同的需要來。

其五、人們可以在許多不同類型的動機(jī)的基礎(chǔ)上成為組織中生產(chǎn)率提高的一員并全心全意地參與到組織中去。

其六、職工們能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略作出反應(yīng)，這取決于他們自己的動機(jī)和能力。

8、美國學(xué)者摩爾斯和洛什于1970年在“復(fù)雜人”假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“超Y理論”，其主要觀點(diǎn)是?

人們主要的需要是取得勝任感。作為一種激勵因素，勝任感比工資和津貼更為切實(shí)可靠;強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)和人員的復(fù)雜性，重視任務(wù)、組織與人員的恰當(dāng)匹配，從而使每個成員都能獲得勝任需要的滿足。

9、基于“復(fù)雜人”假設(shè)的激勵觀主張，要想進(jìn)行有效的激勵，必須根據(jù)被管理才的需要、動機(jī)、素質(zhì)及其從事工作的性質(zhì)、所處的環(huán)境條件的具體情況來適合的激勵理論和方法。

10、比較流行的分類方法是劃分為內(nèi)容型激勵理論、過程激勵理論和行為修正型激勵理論。

其一、內(nèi)容型激勵理論。

其二、過程型激勵理論。過程型激勵理論主要研究動機(jī)形成和行為、目標(biāo)選擇則彌補(bǔ)了內(nèi)容型理論的不足。其主要有弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的期望激勵模式等。

其三、行為修正型激勵理論。這類理論主要研究如何修正和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極行為為積極行為。其主要有強(qiáng)化理論、歸因理論和挫折理論等。

 

11、馬斯洛理論的基礎(chǔ)是他關(guān)于人性的三個基本假設(shè)?

其一、人是有欲望的動物，其需要是永遠(yuǎn)不會滿足的。

其二、正是主種人的不滿足狀態(tài)或者說未被滿足的需要在激發(fā)人的行為。

其三、人的需要有層次上的區(qū)別，基本的或較低級的需要位于下層。較高級的需要同處于上層。

12、馬斯洛把人的需要?dú)w納為五個層次，并且由低到高形成階梯。其基本內(nèi)容?

1、生理需要。2、安全需要。3、社交需要。4、尊重需要。5、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

13、需要層次論的基本觀點(diǎn)?

1）只有尚未滿足的需要才具有激勵的力量。

2）馬斯洛認(rèn)為，上述五類基本需要是按順序逐級遞升的。

3）馬斯洛把五種基本需要分為高級和低級兩類，生理需要、安全需要和社交需要，可從外界物質(zhì)方面等到滿足。而尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要則屬于高級需要，須從內(nèi)在精神方面獲得滿足。

4）按照馬斯洛的設(shè)想，人的需要強(qiáng)度隨其心理發(fā)展不同階段而變化。

5）馬斯洛認(rèn)為，大多數(shù)人的需要層次是按上述層次結(jié)構(gòu)排列的，但也有七種人例外，包括天生就富有創(chuàng)造性的人、某些有心理病態(tài)的人、生活在低水平上的人、長時間較高層次需要所控制的人、為某種理想和價值可以犧牲一切的人。

14、對需要層次論的評價?

1)馬斯洛的需要層次論有其科學(xué)性的一面。持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為：(1)作為一種激勵理論，需要層次理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。(2)馬斯洛把人的需要分為五個層次，盡管對他所概括的需要種類和層次排列存在爭議，但分所指出　的需要由低級向高級發(fā)展的趨向卻是一般人的共同心理過程，這一觀點(diǎn)符合一般人的價值觀念。(3)優(yōu)勢需要在動機(jī)形成中的相對重要性的提法有其合理之處。

2)馬斯洛的需要層次論也有其局限性。(1)馬斯洛的需要層次論強(qiáng)調(diào)個人需要，以個人利益為出發(fā)點(diǎn)中，是與社會主義的激勵方向相違背的。(2)馬斯洛的需要理論過分強(qiáng)調(diào)人的內(nèi)在價值，一味強(qiáng)調(diào)個人的自我實(shí)現(xiàn)，忽視社會歷史條件，不顧及社會利益。(3)馬斯洛的需要理論強(qiáng)調(diào)人的基本需要本質(zhì)上是由生物學(xué)基礎(chǔ)決定的，而不是由社會學(xué)基礎(chǔ)決定。(4)馬斯洛的需要理論過分強(qiáng)調(diào)只有滿足了低一級的需要層次之后，才能進(jìn)入下一層的需要，由低到高的運(yùn)動過于機(jī)械，是一種形而上學(xué)的觀點(diǎn)。

15、ERG理論的主要觀點(diǎn)可以概括為?

1)某一層次的需要滿足行愈少，那么滿足這種需要的渴望就愈大。

2)較低層次的需要越是能夠等到較多的滿足，那么對較高層次的需要就越渴望。

3)較高層次的需要滿足程度越小，對較低層次的需要強(qiáng)調(diào)就越大。

16、雙因素理論要點(diǎn)?

1)激勵因素和保健因此。引起對工作滿意的因素與引起對工作不滿意的因素是彼此獨(dú)立而不同的，它們對個體產(chǎn)生不同的激勵作用。

2)修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀點(diǎn)。激勵因此具備，個體會感到滿意;缺乏激勵因素，個體沒有滿意，但并未達(dá)到不滿意的程度。缺乏保健因素，個體會感到不滿意;有了保健因素，個體沒有不滿意，但并不會達(dá)到滿意的程度。

17、對雙因素理論的評價?

批評的意見主要是：1)赫茲伯格的調(diào)查對象是工程師和會計師，樣本缺乏代表性。

2)赫茲伯格的調(diào)查被認(rèn)為是“局限于方法的”，因?yàn)殡p因素理論中用來測定兩類因素的方法成了決定結(jié)果的關(guān)鍵，即赫茲伯格所采用的方法本身帶有局限性。

3)批評者認(rèn)為，赫茲伯格用來鑒別滿意與不滿意的評判標(biāo)準(zhǔn)是不合適的。

18、高成就需要者的特征?

1)高成就需要者喜歡面對需由他本人負(fù)責(zé)解決的問題的挑戰(zhàn)，也就是喜歡獨(dú)立地去解決問題。

2)高成就需要者傾向于承擔(dān)中等程度的風(fēng)險，而不是過高或過低的風(fēng)險。

3)高成就需要者希望得到對他們工作成績的具體反饋，他們很想了解他們工作成績的優(yōu)劣。

19、成就需要的激勵作用?

通過研究，麥克利蘭認(rèn)為，具有高成就需要的人喜歡在能獨(dú)立負(fù)責(zé)、能及時獲得有關(guān)工作的反饋和有一定難度的工作環(huán)境中工作，他們能從這種工作環(huán)境中獲得高度的激勵。成就需要理論沒有說明人們?yōu)槭裁磿谐删驮竿溈死m所提出　的高成就需要者的特征、成就需要具有的激勵作用，以及通過教育和培訓(xùn)可以培養(yǎng)出具有高成就需要者的人才等觀點(diǎn)，在當(dāng)前的管理實(shí)踐中，對管理者鑒別高成就需要者并將他們安排在適合的工作崗位上，以及促使管理者積極致力于提高個體的成就需要以提高工作效率等方面，均具有極大啟示及借鑒價值。

20、弗魯姆其對管理思想發(fā)展的貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在?

一是研究組織中個體的激勵和動機(jī)，第一個提出了期望激勵模式;二是從分析領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分類決策權(quán)的角度出發(fā)，提出了管理決策方式的樹狀結(jié)構(gòu)判斷選擇模型。

21、期望理論的基本模式?

弗魯姆認(rèn)為，個體的激勵水平取決于效價和期望值這兩項(xiàng)因素，用公式表示為M=VE其含義如下：M——激勵力量(Motivation)，是指激勵水平的高低，表明個體被激發(fā)起工作動機(jī)的強(qiáng)度、工作積極性的高低程度，即個體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的程度。V——效價(Value)，即目標(biāo)效價，是指實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)對滿足個人需要的價值大小。E——期望值(Expectancy)，也稱期望概率。目標(biāo)效價體現(xiàn)了某一個個體向往取得某種結(jié)果的程度。

22、影響激勵水平的因素除了期望值和效價之外，還有以下因素?

1)第一級結(jié)果。是個體通過努力所獲得的工作績效，是組織所期望得到的。

2)第二級結(jié)果。是個體因其工作　績效而得到的報酬，飾物和處罰，如培養(yǎng)工資、升降職務(wù)等。

3)媒介。是工作績效與所得報酬之間的聯(lián)系，即個體第一級結(jié)果和第二級結(jié)果之間關(guān)系的主觀感受，一般以概率表示其數(shù)值在0～1之間變化。如果高工作績效與報酬之間沒有關(guān)系，媒介就接近于0。

23、波特和勞勒的期望激勵模式這一模式主要包含了以下主要變量?

1)努力程度。是個體所受到的激勵的強(qiáng)度，相當(dāng)于弗魯姆期望模式中的激勵力量。2、工作績效。3、報酬。4、滿意感。

24、波特和勞勒的期望激勵模式強(qiáng)調(diào)?

其一、獎勵要以工作績效為前提，由工作績效而導(dǎo)致與之相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎勵。

其二、個體的滿意感不僅取決于獲得由工作績效而導(dǎo)致的報酬，而且還取決于個體對所報酬的公平感。

其三、個體能否達(dá)到組織所期望的工作績效，取決于個體的努力程度、能力大小以及個體對所承擔(dān)工作的認(rèn)識了解程度、自己的職責(zé)或任務(wù)是否明確、努力方向是否正確。

25、績效與滿意之間關(guān)系的理論模型?

這個模型首先表明工作績效導(dǎo)致兩類獎酬：一類是內(nèi)在獎酬，另一類是外在獎酬。其次，該模型區(qū)別了工作績效與兩類獎酬的關(guān)系。再次，該模型表明并非是內(nèi)在獎酬和外在獎酬就決定了個體的滿意感。

26、波特和勞勒還提出了通過以下步驟來改進(jìn)管理人員的激勵工作?

判斷出每個人想要的結(jié)果;確定組織目標(biāo)需要怎樣的業(yè)績表現(xiàn);確認(rèn)這個業(yè)績是可以達(dá)到的;把個人的結(jié)果和組織所需的工作表現(xiàn)相聯(lián)系;對各種沖突、矛盾的預(yù)期情形作全面的分析;確保有優(yōu)厚的報酬;確保整個制度的公平性。

27、公平理論的基本觀點(diǎn)?

公平理論認(rèn)為，人們工作的積極性不僅受其所得報酬的絕對值的影響，而且受到得報酬的相對值的影響。個體要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲得的報酬是否公平、合理，比較的結(jié)果則直接影響個體今后的工作積極性。這里的報酬主要包括工資、獎勵、表揚(yáng)、提升、地位以及其他報酬;付出則主要包括資歷、教育程度、經(jīng)驗(yàn)、努力程度、責(zé)任感、工作時間以及其他無形損耗等。

28、公平理論的基本模式?

亞當(dāng)斯提出了一個公平關(guān)系的模式來確定獎酬是否公平。

29、消除不公平感的方式?

為了消除由此而產(chǎn)生的心理上的不平衡，個體可能會采取以下幾種方式來消除不公平感：1、采取一定行動，謀求增加自己的報酬。2、采取一定行動，謀求降低他人的報酬。3、通過自我解釋，達(dá)到自我安慰。4、另換一個比較對象以獲得主觀上的公平感。5、放棄工作，要求調(diào)離，擺脫目前的分配關(guān)系。

30、洛克的研究?

具體來說，洛克和拉扎姆在研究中發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)使人們要完成什么工作，級引導(dǎo)人們的行為始終與目標(biāo)保持一致，而且人們能從實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的反饋中獲得成就感和滿足感，從而更加努力地工作。

31、目標(biāo)設(shè)置理論的基本內(nèi)容?

通過研究，洛克認(rèn)為一個明確具體的目標(biāo)能使個體清楚他們要做什么，以及必須付出多大努力才能完成。他認(rèn)為目標(biāo)必須具有明確性和難度。從明確性來看，目標(biāo)可以是明確具體的，目標(biāo)也可以是模糊的。從難度來看，即目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，設(shè)置目標(biāo)時應(yīng)將目標(biāo)的明確性和挑戰(zhàn)性結(jié)合起來考慮，既要設(shè)置明確具體的目標(biāo)，又是考慮這一目標(biāo)是可以被人們接受的，有一定的難度卻又是經(jīng)過努力能夠達(dá)到的。

32、目標(biāo)設(shè)置理論的擴(kuò)展模式?

1）承諾。即個體對目標(biāo)的認(rèn)可、接受程度，個體認(rèn)為目標(biāo)重要并愿為達(dá)到目標(biāo)而努力。

2）反饋。目標(biāo)告訴人們應(yīng)達(dá)到什么目的或應(yīng)取得什么結(jié)果，反饋則告訴個體自己做得怎么樣，離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)，有哪些地方需要改進(jìn)等。

3）自我效能感。工作中有的人充滿自信，有的人卻對自己缺乏信心。

4）任務(wù)策略。任務(wù)策略是個體在達(dá)到目標(biāo)過程中所采取的有效的解決方法。

5）滿意感。個體對工作是否滿意受到某些因素的影響。高績效循環(huán)模式是目標(biāo)設(shè)置理論的擴(kuò)展模式，該模式表明，個體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，獲得高工作績效的努力不僅受到目標(biāo)的承諾、高的自我效能感、適宜的任務(wù)策略以及恰當(dāng)，及時的信息性反饋影響。如果高的績效使個體得到期望的報酬，個體就會產(chǎn)生高的滿意感，而且工作滿意感又會和目標(biāo)承諾、自我效能感一起使個體愿意接受新的挑戰(zhàn)，從而推動新的一輪高績效的產(chǎn)生，如此循環(huán)往復(fù)。

33、樹立正確的激勵理念?

一、激勵必須透明。

二、建立以激勵對象偏好為導(dǎo)向的差異性激勵組合模式。在應(yīng)用激勵時，一是需要對激勵對象作嚴(yán)格細(xì)分，風(fēng)習(xí)警員、初級警官、中級警官、高級警官的激勵模式應(yīng)有所區(qū)別;二是應(yīng)根據(jù)具體激勵對象的實(shí)際情況，有針對性地確立激勵方式，使這能夠各取所需，擴(kuò)大激勵的受眾面。

三、警察激勵應(yīng)滿足最大參與性原則。最大參與性意味著被激勵的是所有愿意參與激勵活動的公安民警，也就是說，只要民警愿意，就應(yīng)該提供機(jī)會允許其參與激勵過程當(dāng)中來。一是能夠盡量避免伯樂相馬的主觀性和片面性，充分挖掘優(yōu)秀人才;二是能起到擴(kuò)大激勵受眾面的作用。

四、避免過于單調(diào)和頻繁的激勵。邊際效用遞減規(guī)律是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一條真理，激勵也具有邊際效用遞減作用。

五、遵循“獎酬結(jié)合”，以獎為主的原則。獎勵和懲罰是兩種最常用的激勵手段。在警察管理實(shí)踐中，獎懲結(jié)合比只獎不懲或只懲不獎更能引導(dǎo)民警的行為向組織期望的方向發(fā)展。但獎懲結(jié)合并不意味著獎懲并重，我們主張以獎為主，以罰為輔。

六、“誘因>貢獻(xiàn)—獎勵與績效掛鉤。只有“誘因>貢獻(xiàn)、獎勵與績效掛鉤并能滿足民警個體需要的情況下，警察激勵才能夠使每個公安民警愿意留下并心甘情愿“不偷懶”地履行自己的職責(zé)。

34、激勵理論在警察管理應(yīng)用中應(yīng)注意的問題?

一、注重采取有針對性的激勵措施來滿足不同民警的不同需要，實(shí)現(xiàn)有效的激勵。根據(jù)需要理論，既然人的需要是客觀存在，因此就必須以需要為起點(diǎn)。

二、注重發(fā)揮內(nèi)在激勵的巨大作用。激勵因素與保健因素的區(qū)別，是激勵上內(nèi)在激勵和外在激勵概念的基礎(chǔ)。

三、注重目標(biāo)人體對公安民警積極性的影響力。人的行為都是實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)以滿足自己的需要，達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的意義和價值就是目標(biāo)價值。

四、公平分配是重要的激勵因素。公平理論認(rèn)為，每個人都需要保持一種分配上的公平感，這種公平感不是靠自己所得報酬的絕對值獲得，而是把自己所得的報酬和付出的勞動與他人得到的報酬和付出的勞動進(jìn)行社會比較才等到的。

五、充分發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，設(shè)置目標(biāo)時應(yīng)將目標(biāo)的明確性的挑戰(zhàn)性結(jié)合起來考慮，既是設(shè)置明確具體的目標(biāo)，又要考慮這一目標(biāo)是可以被人們接受的，有一定難度卻又是經(jīng)過努力能夠達(dá)到的。

35、為充分發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用，在警察管理中需要把握住?

1）設(shè)置明確而具體的目標(biāo)，對改善警察個體的工作具有積極作用。

2）設(shè)置為警察個體所能接受的，有一定難度但經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，比制定容易達(dá)到的目標(biāo)更能取得良好的結(jié)果。

3）管理者善于目標(biāo)整合，使組織目標(biāo)與個人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，更不利于警察個體對目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同，提高個體對目標(biāo)的效價值。

4）在目標(biāo)設(shè)置和完成過程中運(yùn)用經(jīng)常性的信息反饋，更有助于警察個體提高工作效率。

5）鼓勵并創(chuàng)造機(jī)會讓警察個體參與目標(biāo)設(shè)置過程與僅僅讓他們完成所規(guī)定的目標(biāo)相比，前者對提高工作效率和激勵個體更有幫助。

6）獎勵及時，并體現(xiàn)出成績與獎勵之間的密切關(guān)系。及時獎勵可以使民警個體及時意識到獎勵與目標(biāo)行為之間的聯(lián)系，并促使其進(jìn)一步地保持并增強(qiáng)這種行為，能收到良好的激勵效果。

36、群體的組成?

1）群體是由兩個或兩個以上的個體組成。

2）群體具有穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)。

3）群體成員具有共同的目標(biāo)或興趣。

4）群體成員彼此意識到他們都是同一個群體的成員，并能區(qū)分非群體成員。

37、非正式群體成員的一致性或相似性?

1）觀點(diǎn)利益的一致性。2）個性心理特征、興趣愛好的一致性。3）經(jīng)歷、背景、緣、地理等因素的相似性。

38、非正式群體的作用?

1、積極作用。(1)在一定程度上滿足成員的需要，對成員行為進(jìn)行規(guī)范，給成員以更多的幫助，保持良好的氣氛;(2)在一定程度上增強(qiáng)正式群體的凝聚力;(3)幫助正式克服困難，完成任務(wù);(4)促進(jìn)積極的信息交流;(5)在做后進(jìn)轉(zhuǎn)化工作上有特殊功效。

2、消極作用。(1)非正式群體可能對正式群體的利益或目標(biāo)起破壞或干擾作用;(2)影響工作效率;(3)影響正式群體成員對事物的認(rèn)識和評價;(4)可能擾亂人心，影響安定團(tuán)結(jié)。

39、如何正確對待組織中的非正式群體?

1、合理利用非正式群體，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。2、不同類型的群體應(yīng)具體分析，區(qū)別對待;3、做好非正式群體中的核心人物的工作;4、合理地組織正式群體。

40、警察群體的特點(diǎn)?

一、群體成員的心理特征。1、滿足歸屬感。2、獲得認(rèn)同感。3、形成角色感。4、增加力量感。

二、群體的行為特征。1、社會促進(jìn)效應(yīng)。2、社會惰化效應(yīng)。3、從眾傾向。

41、自我中心角色的表現(xiàn)有?

1、阻礙者。2、尋求認(rèn)可者。3、支配者。4、逃避者。

42、任務(wù)角色的表現(xiàn)有?

1、建議者。2、信息加工者。3、總結(jié)者。4、評價者。

43、群體氣氛的形成受多種因素的影響，歸納起來主要有?

一、對組織目標(biāo)的贊同。

二、對工作的滿意感。

三、成員之間的和諧與合作。

四、良好的溝通。

五、不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。

44、溝通的一般過程是?

溝通在發(fā)生之前必須有一個意圖，可稱之為“要被傳遞的信息”，它在信息源(發(fā)送者)與接受者之間傳遞。信息首先被編碼，然后通過媒介物，傳送至接受者，由接受者將收到的信號轉(zhuǎn)譯回來。這樣信息就從一個人那里傳給了另一個人。溝通的一般過程。這一過程包括七個部分;溝通信息源;編碼;信息;通道;解碼;接受者;反饋。

45、在下列情況下平等溝通會產(chǎn)生功能失調(diào)的沖突?

一是當(dāng)正式的溝通通道受到破壞時;二是成員越過或避開自己的直接領(lǐng)導(dǎo)做事時;三是當(dāng)上司發(fā)現(xiàn)已采取的措施或作出的決策他自己不知道時。

46、不道消息有三個特點(diǎn)?

首先，它不受管理層控制;其次，大多數(shù)員工認(rèn)為它比高級管理層通過正式溝通渠道解決問題更可信、更可靠;再次，它在很大程度上關(guān)乎人們的自身利益。

47、小道消息至少有四個目標(biāo)?

即建構(gòu)和緩解焦慮;使支離破碎的信息能夠說得通;把群體成員甚至包括外人組織成一個整體;表明信息發(fā)送者的地位或權(quán)力。

48、減少小道消息消極結(jié)果的方法一般有?

一是公布進(jìn)行重大決策的時間安排;

二是公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策的行為;

三是對目前的決策和未來的計劃，強(qiáng)調(diào)其積極一面的同時，也指出其不利的一面;

四是公開討論事情可能的最差結(jié)局，這肯定比因猜測而引起的焦慮程度。

49、戴維斯于1959年曾經(jīng)做了一個實(shí)驗(yàn)來比較單向溝通和雙向溝通的效率。其得出的結(jié)論是?

1、速度。單向溝通比雙向溝通的速度快。

2、內(nèi)容準(zhǔn)確性。雙向溝通比單向溝通準(zhǔn)確。

3、溝通程序。單向溝通安靜、規(guī)矩，雙向溝通混亂、無秩序。

4、雙向溝通中，接受信息者對自己的判斷有信心、有把握，但對信息發(fā)出者有圈套的心理壓力，因?yàn)殡S時會受到信息接受者的發(fā)問、批評與挑剔。

5、單向溝通需要有計劃性;雙向溝通無法事先計劃，需要當(dāng)場判斷與決策。

6、雙向溝通可以增進(jìn)彼此了解，建立良好的人際關(guān)系。

50、警察職業(yè)中常見的溝通類型和形式?

公安覆蓋面中主要采用正式的溝通渠道，溝通中多利用上行溝通、下行溝通，在溝通網(wǎng)絡(luò)的選擇上也更多地使用鏈形、Y形、輪形等，雙向溝通使用得較少。溝通與民警的工作滿意度之間具有相關(guān)性：信息的不確定性越低，工作滿意度就越高。