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1、與此相適應的激勵觀就主要體現為?

其一、人的行為動機源于經濟誘因，金錢刺激是管理中唯一的激勵因素。

其二、對大多數人必須采取強迫、控制、恐嚇及懲罰的管理措施，才能驅使他們努力達到組織目標。

2、社會人性假設的整個霍桑實驗過程從1924年開始到1932年結束，分四個階段進行?

1)照明度實驗。主要研究照明度的變化和生產效率之間的關系。實驗結果顯示，兩組的產量均大大增加，無法確定改善照明條件對勞動生產率有什么積極影響。研究者因此得出結論：導致產量增加的因素并福利條件和工資制度，而是士氣、人際關第和責任感。即調動職工的積極性，人際關系比福利措施更為重要。

3)訪談實驗。結果表明，工人在自由發表意見、發泄不滿后心情舒暢，促進了人際關系的改善，提高了士氣，使產量有了大幅度提高。

4)群體實驗。

3、薛恩把“社會人”假設歸納為四點?

1)社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系則是形成人們身份感的基本因素。

2)從工業革命中延續過來的機械化，其結果是使工作喪失了許多內在意義，這些喪失的意義現在必須從工作中的社交關系里尋找回來。

3)跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素作出反應。

4)職工們對管理部門的反應能達到什么程度，視管理者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。

4、基于“社會人”假設的激勵觀則體現為?

其一、在工作中發展起來的良好的人際關系是比單純物質刺激更為重要的激勵因素。

其二、組織及其管理者承認被管理者除了純粹經濟性的需要外、還有能否被人接受、歸屬以及身份感等社交需要。組織注重滿足他們的社交需要，才能期望被管理者對組織的目標更加忠誠、負責和認識一致。

5、薛恩把“自我實現人”假設歸納為?

其一、人的動機可歸結為由多種動機組成的一個層次系統。

其二、個人總是追求在工作中成熟起來，他們通過行使一定的自主權、采用長遠觀點看問題等來培養自己的專長和能力，并以較大的靈活性去適應環境成熟的表現，來使自己真正變得成熟。

其三、人主要依靠自己進行自我激勵的控制，外部施加的刺激與控制會對人形成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態中去。

其四、自我實現和使組織績效更富成果，這兩方面并無與生俱來的矛盾。

6、基于“自我實現人”假設的激勵觀認為?

其一、工作本身具有激勵作用，主張用工作本身所具有的挑戰性的內在意義來調動人的積極性，內在性激勵因素的重要性被提高。

其二、激勵的基礎從外在性轉到內在性，從組織必須做些什么來激發人的積極性轉到組織只需為人的積極性提供一個表現與發揮的機會上去，將本來就存在的積極性引向組織的目標。

其三、人們從完成任務而獲得的自豪感和成就感中獲得激勵。

其四、人們具有遵守才華規范的自覺性，能夠自我管理，比外在的強制管理更易為人接受，能更好地激發人們的內在潛力和創造力。

7、針對人性的復雜性，薛恩提出了“復雜人”假設?

其一、人的需要分為許多類，并承隨人的發展和整個生活處境的變化而變化。

其二、需要與動機彼此作用并組合成復雜的動機模式、價值觀與目標，所以人們必須決定自己要什么樣的層次上去理解人的激勵。

其三、職工們可以通過他們在組織中的經歷來獲取新的動機。

其四、每個人在不同的組織或是同一組織不同的下屬部門中可能會表現出不同的需要來。

其五、人們可以在許多不同類型的動機的基礎上成為組織中生產率提高的一員并全心全意地參與到組織中去。

其六、職工們能夠對多種互不相同的管理策略作出反應，這取決于他們自己的動機和能力。

8、美國學者摩爾斯和洛什于1970年在“復雜人”假設的基礎上提出了“超Y理論”，其主要觀點是?

人們主要的需要是取得勝任感。作為一種激勵因素，勝任感比工資和津貼更為切實可靠;強調工作任務和人員的復雜性，重視任務、組織與人員的恰當匹配，從而使每個成員都能獲得勝任需要的滿足。

9、基于“復雜人”假設的激勵觀主張，要想進行有效的激勵，必須根據被管理才的需要、動機、素質及其從事工作的性質、所處的環境條件的具體情況來適合的激勵理論和方法。

10、比較流行的分類方法是劃分為內容型激勵理論、過程激勵理論和行為修正型激勵理論。

其一、內容型激勵理論。

其二、過程型激勵理論。過程型激勵理論主要研究動機形成和行為、目標選擇則彌補了內容型理論的不足。其主要有弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設置理論、波特和勞勒的期望激勵模式等。

其三、行為修正型激勵理論。這類理論主要研究如何修正和轉化人的行為，變消極行為為積極行為。其主要有強化理論、歸因理論和挫折理論等。

 

11、馬斯洛理論的基礎是他關于人性的三個基本假設?

其一、人是有欲望的動物，其需要是永遠不會滿足的。

其二、正是主種人的不滿足狀態或者說未被滿足的需要在激發人的行為。

其三、人的需要有層次上的區別，基本的或較低級的需要位于下層。較高級的需要同處于上層。

12、馬斯洛把人的需要歸納為五個層次，并且由低到高形成階梯。其基本內容?

1、生理需要。2、安全需要。3、社交需要。4、尊重需要。5、自我實現的需要。

13、需要層次論的基本觀點?

1）只有尚未滿足的需要才具有激勵的力量。

2）馬斯洛認為，上述五類基本需要是按順序逐級遞升的。

3）馬斯洛把五種基本需要分為高級和低級兩類，生理需要、安全需要和社交需要，可從外界物質方面等到滿足。而尊重需要和自我實現需要則屬于高級需要，須從內在精神方面獲得滿足。

4）按照馬斯洛的設想，人的需要強度隨其心理發展不同階段而變化。

5）馬斯洛認為，大多數人的需要層次是按上述層次結構排列的，但也有七種人例外，包括天生就富有創造性的人、某些有心理病態的人、生活在低水平上的人、長時間較高層次需要所控制的人、為某種理想和價值可以犧牲一切的人。

14、對需要層次論的評價?

1)馬斯洛的需要層次論有其科學性的一面。持這種觀點的人認為：(1)作為一種激勵理論，需要層次理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。(2)馬斯洛把人的需要分為五個層次，盡管對他所概括的需要種類和層次排列存在爭議，但分所指出　的需要由低級向高級發展的趨向卻是一般人的共同心理過程，這一觀點符合一般人的價值觀念。(3)優勢需要在動機形成中的相對重要性的提法有其合理之處。

2)馬斯洛的需要層次論也有其局限性。(1)馬斯洛的需要層次論強調個人需要，以個人利益為出發點中，是與社會主義的激勵方向相違背的。(2)馬斯洛的需要理論過分強調人的內在價值，一味強調個人的自我實現，忽視社會歷史條件，不顧及社會利益。(3)馬斯洛的需要理論強調人的基本需要本質上是由生物學基礎決定的，而不是由社會學基礎決定。(4)馬斯洛的需要理論過分強調只有滿足了低一級的需要層次之后，才能進入下一層的需要，由低到高的運動過于機械，是一種形而上學的觀點。

15、ERG理論的主要觀點可以概括為?

1)某一層次的需要滿足行愈少，那么滿足這種需要的渴望就愈大。

2)較低層次的需要越是能夠等到較多的滿足，那么對較高層次的需要就越渴望。

3)較高層次的需要滿足程度越小，對較低層次的需要強調就越大。

16、雙因素理論要點?

1)激勵因素和保健因此。引起對工作滿意的因素與引起對工作不滿意的因素是彼此獨立而不同的，它們對個體產生不同的激勵作用。

2)修正了傳統的關于滿意與不滿意的觀點。激勵因此具備，個體會感到滿意;缺乏激勵因素，個體沒有滿意，但并未達到不滿意的程度。缺乏保健因素，個體會感到不滿意;有了保健因素，個體沒有不滿意，但并不會達到滿意的程度。

17、對雙因素理論的評價?

批評的意見主要是：1)赫茲伯格的調查對象是工程師和會計師，樣本缺乏代表性。

2)赫茲伯格的調查被認為是“局限于方法的”，因為雙因素理論中用來測定兩類因素的方法成了決定結果的關鍵，即赫茲伯格所采用的方法本身帶有局限性。

3)批評者認為，赫茲伯格用來鑒別滿意與不滿意的評判標準是不合適的。

18、高成就需要者的特征?

1)高成就需要者喜歡面對需由他本人負責解決的問題的挑戰，也就是喜歡獨立地去解決問題。

2)高成就需要者傾向于承擔中等程度的風險，而不是過高或過低的風險。

3)高成就需要者希望得到對他們工作成績的具體反饋，他們很想了解他們工作成績的優劣。

19、成就需要的激勵作用?

通過研究，麥克利蘭認為，具有高成就需要的人喜歡在能獨立負責、能及時獲得有關工作的反饋和有一定難度的工作環境中工作，他們能從這種工作環境中獲得高度的激勵。成就需要理論沒有說明人們為什么會有成就愿望，但麥克利蘭所提出　的高成就需要者的特征、成就需要具有的激勵作用，以及通過教育和培訓可以培養出具有高成就需要者的人才等觀點，在當前的管理實踐中，對管理者鑒別高成就需要者并將他們安排在適合的工作崗位上，以及促使管理者積極致力于提高個體的成就需要以提高工作效率等方面，均具有極大啟示及借鑒價值。

20、弗魯姆其對管理思想發展的貢獻主要表現在?

一是研究組織中個體的激勵和動機，第一個提出了期望激勵模式;二是從分析領導者與下屬分類決策權的角度出發，提出了管理決策方式的樹狀結構判斷選擇模型。

21、期望理論的基本模式?

弗魯姆認為，個體的激勵水平取決于效價和期望值這兩項因素，用公式表示為M=VE其含義如下：M——激勵力量(Motivation)，是指激勵水平的高低，表明個體被激發起工作動機的強度、工作積極性的高低程度，即個體為實現目標而努力的程度。V——效價(Value)，即目標效價，是指實現某一目標對滿足個人需要的價值大小。E——期望值(Expectancy)，也稱期望概率。目標效價體現了某一個個體向往取得某種結果的程度。

22、影響激勵水平的因素除了期望值和效價之外，還有以下因素?

1)第一級結果。是個體通過努力所獲得的工作績效，是組織所期望得到的。

2)第二級結果。是個體因其工作　績效而得到的報酬，飾物和處罰，如培養工資、升降職務等。

3)媒介。是工作績效與所得報酬之間的聯系，即個體第一級結果和第二級結果之間關系的主觀感受，一般以概率表示其數值在0～1之間變化。如果高工作績效與報酬之間沒有關系，媒介就接近于0。

23、波特和勞勒的期望激勵模式這一模式主要包含了以下主要變量?

1)努力程度。是個體所受到的激勵的強度，相當于弗魯姆期望模式中的激勵力量。2、工作績效。3、報酬。4、滿意感。

24、波特和勞勒的期望激勵模式強調?

其一、獎勵要以工作績效為前提，由工作績效而導致與之相應的物質和精神的獎勵。

其二、個體的滿意感不僅取決于獲得由工作績效而導致的報酬，而且還取決于個體對所報酬的公平感。

其三、個體能否達到組織所期望的工作績效，取決于個體的努力程度、能力大小以及個體對所承擔工作的認識了解程度、自己的職責或任務是否明確、努力方向是否正確。

25、績效與滿意之間關系的理論模型?

這個模型首先表明工作績效導致兩類獎酬：一類是內在獎酬，另一類是外在獎酬。其次，該模型區別了工作績效與兩類獎酬的關系。再次，該模型表明并非是內在獎酬和外在獎酬就決定了個體的滿意感。

26、波特和勞勒還提出了通過以下步驟來改進管理人員的激勵工作?

判斷出每個人想要的結果;確定組織目標需要怎樣的業績表現;確認這個業績是可以達到的;把個人的結果和組織所需的工作表現相聯系;對各種沖突、矛盾的預期情形作全面的分析;確保有優厚的報酬;確保整個制度的公平性。

27、公平理論的基本觀點?

公平理論認為，人們工作的積極性不僅受其所得報酬的絕對值的影響，而且受到得報酬的相對值的影響。個體要進行種種比較來確定自己所獲得的報酬是否公平、合理，比較的結果則直接影響個體今后的工作積極性。這里的報酬主要包括工資、獎勵、表揚、提升、地位以及其他報酬;付出則主要包括資歷、教育程度、經驗、努力程度、責任感、工作時間以及其他無形損耗等。

28、公平理論的基本模式?

亞當斯提出了一個公平關系的模式來確定獎酬是否公平。

29、消除不公平感的方式?

為了消除由此而產生的心理上的不平衡，個體可能會采取以下幾種方式來消除不公平感：1、采取一定行動，謀求增加自己的報酬。2、采取一定行動，謀求降低他人的報酬。3、通過自我解釋，達到自我安慰。4、另換一個比較對象以獲得主觀上的公平感。5、放棄工作，要求調離，擺脫目前的分配關系。

30、洛克的研究?

具體來說，洛克和拉扎姆在研究中發現，目標使人們要完成什么工作，級引導人們的行為始終與目標保持一致，而且人們能從實現目標的反饋中獲得成就感和滿足感，從而更加努力地工作。

31、目標設置理論的基本內容?

通過研究，洛克認為一個明確具體的目標能使個體清楚他們要做什么，以及必須付出多大努力才能完成。他認為目標必須具有明確性和難度。從明確性來看，目標可以是明確具體的，目標也可以是模糊的。從難度來看，即目標應具有挑戰性。目標設置理論認為，設置目標時應將目標的明確性和挑戰性結合起來考慮，既要設置明確具體的目標，又是考慮這一目標是可以被人們接受的，有一定的難度卻又是經過努力能夠達到的。

32、目標設置理論的擴展模式?

1）承諾。即個體對目標的認可、接受程度，個體認為目標重要并愿為達到目標而努力。

2）反饋。目標告訴人們應達到什么目的或應取得什么結果，反饋則告訴個體自己做得怎么樣，離目標還有多遠，有哪些地方需要改進等。

3）自我效能感。工作中有的人充滿自信，有的人卻對自己缺乏信心。

4）任務策略。任務策略是個體在達到目標過程中所采取的有效的解決方法。

5）滿意感。個體對工作是否滿意受到某些因素的影響。高績效循環模式是目標設置理論的擴展模式，該模式表明，個體實現目標，獲得高工作績效的努力不僅受到目標的承諾、高的自我效能感、適宜的任務策略以及恰當，及時的信息性反饋影響。如果高的績效使個體得到期望的報酬，個體就會產生高的滿意感，而且工作滿意感又會和目標承諾、自我效能感一起使個體愿意接受新的挑戰，從而推動新的一輪高績效的產生，如此循環往復。

33、樹立正確的激勵理念?

一、激勵必須透明。

二、建立以激勵對象偏好為導向的差異性激勵組合模式。在應用激勵時，一是需要對激勵對象作嚴格細分，風習警員、初級警官、中級警官、高級警官的激勵模式應有所區別;二是應根據具體激勵對象的實際情況，有針對性地確立激勵方式，使這能夠各取所需，擴大激勵的受眾面。

三、警察激勵應滿足最大參與性原則。最大參與性意味著被激勵的是所有愿意參與激勵活動的公安民警，也就是說，只要民警愿意，就應該提供機會允許其參與激勵過程當中來。一是能夠盡量避免伯樂相馬的主觀性和片面性，充分挖掘優秀人才;二是能起到擴大激勵受眾面的作用。

四、避免過于單調和頻繁的激勵。邊際效用遞減規律是經濟學的一條真理，激勵也具有邊際效用遞減作用。

五、遵循“獎酬結合”，以獎為主的原則。獎勵和懲罰是兩種最常用的激勵手段。在警察管理實踐中，獎懲結合比只獎不懲或只懲不獎更能引導民警的行為向組織期望的方向發展。但獎懲結合并不意味著獎懲并重，我們主張以獎為主，以罰為輔。

六、“誘因>貢獻—獎勵與績效掛鉤。只有“誘因>貢獻、獎勵與績效掛鉤并能滿足民警個體需要的情況下，警察激勵才能夠使每個公安民警愿意留下并心甘情愿“不偷懶”地履行自己的職責。

34、激勵理論在警察管理應用中應注意的問題?

一、注重采取有針對性的激勵措施來滿足不同民警的不同需要，實現有效的激勵。根據需要理論，既然人的需要是客觀存在，因此就必須以需要為起點。

二、注重發揮內在激勵的巨大作用。激勵因素與保健因素的區別，是激勵上內在激勵和外在激勵概念的基礎。

三、注重目標人體對公安民警積極性的影響力。人的行為都是實現某種目標以滿足自己的需要，達到目標對于滿足個人需要的意義和價值就是目標價值。

四、公平分配是重要的激勵因素。公平理論認為，每個人都需要保持一種分配上的公平感，這種公平感不是靠自己所得報酬的絕對值獲得，而是把自己所得的報酬和付出的勞動與他人得到的報酬和付出的勞動進行社會比較才等到的。

五、充分發揮目標的激勵作用。目標設置理論認為，設置目標時應將目標的明確性的挑戰性結合起來考慮，既是設置明確具體的目標，又要考慮這一目標是可以被人們接受的，有一定難度卻又是經過努力能夠達到的。

35、為充分發揮目標的激勵作用，在警察管理中需要把握住?

1）設置明確而具體的目標，對改善警察個體的工作具有積極作用。

2）設置為警察個體所能接受的，有一定難度但經過努力能夠實現目標，比制定容易達到的目標更能取得良好的結果。

3）管理者善于目標整合，使組織目標與個人目標協調一致，更不利于警察個體對目標產生認同，提高個體對目標的效價值。

4）在目標設置和完成過程中運用經常性的信息反饋，更有助于警察個體提高工作效率。

5）鼓勵并創造機會讓警察個體參與目標設置過程與僅僅讓他們完成所規定的目標相比，前者對提高工作效率和激勵個體更有幫助。

6）獎勵及時，并體現出成績與獎勵之間的密切關系。及時獎勵可以使民警個體及時意識到獎勵與目標行為之間的聯系，并促使其進一步地保持并增強這種行為，能收到良好的激勵效果。

36、群體的組成?

1）群體是由兩個或兩個以上的個體組成。

2）群體具有穩定的結構。

3）群體成員具有共同的目標或興趣。

4）群體成員彼此意識到他們都是同一個群體的成員，并能區分非群體成員。

37、非正式群體成員的一致性或相似性?

1）觀點利益的一致性。2）個性心理特征、興趣愛好的一致性。3）經歷、背景、緣、地理等因素的相似性。

38、非正式群體的作用?

1、積極作用。(1)在一定程度上滿足成員的需要，對成員行為進行規范，給成員以更多的幫助，保持良好的氣氛;(2)在一定程度上增強正式群體的凝聚力;(3)幫助正式克服困難，完成任務;(4)促進積極的信息交流;(5)在做后進轉化工作上有特殊功效。

2、消極作用。(1)非正式群體可能對正式群體的利益或目標起破壞或干擾作用;(2)影響工作效率;(3)影響正式群體成員對事物的認識和評價;(4)可能擾亂人心，影響安定團結。

39、如何正確對待組織中的非正式群體?

1、合理利用非正式群體，為實現組織目標服務。2、不同類型的群體應具體分析，區別對待;3、做好非正式群體中的核心人物的工作;4、合理地組織正式群體。

40、警察群體的特點?

一、群體成員的心理特征。1、滿足歸屬感。2、獲得認同感。3、形成角色感。4、增加力量感。

二、群體的行為特征。1、社會促進效應。2、社會惰化效應。3、從眾傾向。

41、自我中心角色的表現有?

1、阻礙者。2、尋求認可者。3、支配者。4、逃避者。

42、任務角色的表現有?

1、建議者。2、信息加工者。3、總結者。4、評價者。

43、群體氣氛的形成受多種因素的影響，歸納起來主要有?

一、對組織目標的贊同。

二、對工作的滿意感。

三、成員之間的和諧與合作。

四、良好的溝通。

五、不同的領導方式。

44、溝通的一般過程是?

溝通在發生之前必須有一個意圖，可稱之為“要被傳遞的信息”，它在信息源(發送者)與接受者之間傳遞。信息首先被編碼，然后通過媒介物，傳送至接受者，由接受者將收到的信號轉譯回來。這樣信息就從一個人那里傳給了另一個人。溝通的一般過程。這一過程包括七個部分;溝通信息源;編碼;信息;通道;解碼;接受者;反饋。

45、在下列情況下平等溝通會產生功能失調的沖突?

一是當正式的溝通通道受到破壞時;二是成員越過或避開自己的直接領導做事時;三是當上司發現已采取的措施或作出的決策他自己不知道時。

46、不道消息有三個特點?

首先，它不受管理層控制;其次，大多數員工認為它比高級管理層通過正式溝通渠道解決問題更可信、更可靠;再次，它在很大程度上關乎人們的自身利益。

47、小道消息至少有四個目標?

即建構和緩解焦慮;使支離破碎的信息能夠說得通;把群體成員甚至包括外人組織成一個整體;表明信息發送者的地位或權力。

48、減少小道消息消極結果的方法一般有?

一是公布進行重大決策的時間安排;

二是公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策的行為;

三是對目前的決策和未來的計劃，強調其積極一面的同時，也指出其不利的一面;

四是公開討論事情可能的最差結局，這肯定比因猜測而引起的焦慮程度。

49、戴維斯于1959年曾經做了一個實驗來比較單向溝通和雙向溝通的效率。其得出的結論是?

1、速度。單向溝通比雙向溝通的速度快。

2、內容準確性。雙向溝通比單向溝通準確。

3、溝通程序。單向溝通安靜、規矩，雙向溝通混亂、無秩序。

4、雙向溝通中，接受信息者對自己的判斷有信心、有把握，但對信息發出者有圈套的心理壓力，因為隨時會受到信息接受者的發問、批評與挑剔。

5、單向溝通需要有計劃性;雙向溝通無法事先計劃，需要當場判斷與決策。

6、雙向溝通可以增進彼此了解，建立良好的人際關系。

50、警察職業中常見的溝通類型和形式?

公安覆蓋面中主要采用正式的溝通渠道，溝通中多利用上行溝通、下行溝通，在溝通網絡的選擇上也更多地使用鏈形、Y形、輪形等，雙向溝通使用得較少。溝通與民警的工作滿意度之間具有相關性：信息的不確定性越低，工作滿意度就越高。