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1、影響溝通有效性的因素主要有?

(一)社會因素。社會因素主要有地位障礙、職業障礙及組織結構障礙。1.地位障礙和組織結構障礙會造成過濾。過濾是指發送者有意操縱信心，以使信息顯得對接受者更為有利。2.職業障礙是指由于職業上的不同，不懂對方的行業術語而造成的障礙。

(二)心理因素。心理因素主要有選擇性知覺、態度障礙及情緒障礙。

(三)文化因素。文化因素主要有語義的障礙、經驗的障礙和文化程度的障礙。

(四)物理因素。物理因素主要是客觀上的障礙，包括自然障礙=機械障礙、距離障礙和信息過量障礙。

2、避免溝通失敗的方法?

(一)培養和提高敏感性。

(二)正確運用語言和文字。

(三)提高可信度。

(四)學會有效聆聽。1、專注對方，不能三心二意、敷衍了事;2、在無興趣的話題中，找出有意義的東西。3、風機把對方的內容和自己的感受簡要地說出來;4、不要先入為主，應聽完再找出主題和要點。

(五)利用反饋。1、應考察追蹤溝通效果，看對方是否理解并付諸行動，有必要時可進行兩三次溝通;2、反饋應具體明確，最好帶有新的例證。3、反饋不應使對方產生逆反防御心理。

(六)了解非語言性的溝通信息。

(七)溝通時要敏銳地觀察對方的反應。1、對方無明顯表情時，按既定計劃溝通。2、對方表現出興趣，可展開計劃溝通。3、對方表現出不耐煩或有急事時，可生產力概括溝通內容后結束;4、對方有疑惑時，可重復要點或稍作解釋;5、對方有爭執時，迅速結束此次溝通，以后再議。6、要給對方以足夠的理解時間、插話機會。

3、提高公安機關的溝通效率?

(一)公安機關的領導者要承認溝通的重要性。

(二)公安機關的各級管理者要言行一致。

(三)保證雙向溝通。

(四)重視面對面的溝通。

(五)共同承擔的責任。

(六)處理壞消息。

(七)根據聽眾調整信息。

(八)把溝通視為一個待續的過程。

4、溝通是關鍵的管理過程，這一過程中要注意五種活動?

1)傳達決策背后的依據。2)選擇溝通時機。3)持續溝通。4)長期規劃與短期規劃結合。5)不要強制基層民警的反應。

5、警察面臨的常見沖突?

一是角色的兩難。公安機關受委托，以合法強制力保障公共利益，因而負有政治責任。但是，在越來越多元化的社會中，公民的需求各異，無法達成共識，警察因此承受著形形色色甚至互相沖突的角色期望。

二是專邊緣性職能的擴張。警察專業華發葦前，工作任務繁雜，街道清潔、消防衛生等無所不包。專業化改革以后，其核心職能逐漸清晰，但由于公安機關仍介入了大量的非警務活動，導致因任務過多而失去工作的重點方向，并因功能的重疊而事無專屬、推諉塞責，更可能因疲于就會而養成”形式主義“的作風。

三是價值的沖突。根據羅森布羅姆的觀點，現代公共部門的活動無可避免地，必須面對管理、政治與法制價值沖突的考驗。公安機關在經濟、效率和效能的管理價值下，運用有限的資源，在法律規定的范圍內設法滿足人民對于防治犯罪、維護治安的要求，同時，在多元民主的價值下又必須兼顧人民要求執法彈性、親切服務的品質要求。所以，如何能既威懾犯罪又切實保證人民權益就成為警察無可避免的價值沖突。

6、影響群體間關系的因素?

(一)相互依賴性。1、當兩個群體的功能相對獨立，但它們共同的產品或服務會為組織的總體目標作出貢獻時，就屬于聯營式相互依賴關系。2、當一個群體依賴于另一個群體的投入，并且這種依賴是單向的，那么兩者之間即是順序式相互依賴關系。3、互惠式相互依賴關系最為復雜。

(二)任務不確定性。

(三)目標取向。

7、為什么群體會有不同的目標取向?

因為高層管理往往把固定的任務分配給固定的功能群體并設置了具體的目標，讓擁有必要的背景和技能的群體成員來完成任務以幫助達到目標。因此，任務的分工以及專業人員使用使得群體內的協作活動十分容易，但同時也增加了不同群體之間的相互協作的難度。

8、管理群體間關系的方法?

(一)規則與程序。(二)層次等級。(三)計劃。(四)聯絡員角色。(五)特別工作組。(六)工作團隊。(七)綜合部門。

9、處理群體沖突的方法?

(一)溝通。(二)有權力解決。(三)磋商。(四)其他減少沖突的方法。

10、托馬斯和卡爾曼的沖突解決模型可能出現的極端情形有?

1)逃避或退縮。2)隨和。3)競爭或強迫。4)合作。5)妥協。

11、談判過程?

談判過程的簡化模型，它表明談判由五個階段組成，即準備和計劃;界定基本規則;闡述和辯論;討價和辯論;討價還價和解決問題;結束與實施。

12、談判技巧?

1)以積極主動的態度開始談判。

2)針對問題。

3)堅持使用客觀的標準。

4)無須太在意最初的報價。

5)重視雙贏的解決方式。

6)建構開放和信任的氣氛。

13、群體決策的優點?

1)更完全的信息和知識。

2)增加觀點的多樣性。

3)提高決策的可接受性。

4)增加合法性。

14、群體決策相對于個體決策的主要缺點?

1)決策成本較高。2)決策速度慢，快速反應差。3)從眾壓力。

4)少數人控制。5)折中性方案。6)責任不清。

15、群體決策與個體決策的比較?

有準確而言，決策更為準確。有證據表明，決策比個體決策質量更優。但就速度而言，個體決策的優勢更大。就創造性而言，決策比個體決策更為不效。如果衡量標準是最終方案的可接受性，那么決策優于個體決策。在考察決策效果時還要考慮決策效率，一般情況下，決策的效率總是劣于個體決策。就同一個問題而言，群體決策比個體決策所用的時間多。因此，在決定是否采用群體決策形式時，應權衡其在決策效果上的優勢能否超過在效率上的損失。

16、群體思維表現形式?

1)對于那些時不時懷疑共同觀點的個人，或懷疑大家認同的論據的個體，群體成員會對他們施加直接的壓力。

2)群體內持有懷疑或不同看法的人往往通過保持沉默，甚至降低自己的重要性來盡力避免與群體觀點的不一致。

3)如果某個人保持沉默，大家往往認為他表示贊成，即”缺席者被看做是贊成者”。

17、決定群體是否易受群體思維影響的要素?

1、凝聚力強的群體內部討論較多，能夠帶來更多信息，但這種群體是否不鼓勵提出反對意見沿難確定。

2、如果群體領導公正無私，鼓勵成員提出自己的意見，群體成員會提出更多的解決問題的方法并進行更多的討論。

3、群體領導在討論初期應避免表現出對某種方案的偏愛，融會限制群體成員對該方案提出批評性意見，而使群體最終選擇該方案。

4、群體與外界的隔離會使內部可選擇的和可評價的方案減少。

18、群體決策的冒險轉移?

群體決策與群體內部成員個人決策兩者之間存在差異。在某些情況下，群體決策比個體決策更保守，但在更多的情況下，群體決策傾向于冒險。群體決策的冒險轉移可以看做是群體思維的一種特殊形式。群體的決策結果反映了在群體討論過程中形成的占主導地位的決策規范，群體決策結果是更加保守還是更加激進，取決于群體討論之前占主導地位的討論規范。群體決策分散了責任。群體決策使得任何一個人無須單獨對最后的選擇負責任，因為沒有一個成員能夠承擔全部責任，即使是決策失敗，所以群體決策更冒險。

19、群體決策的程序?

(一)發現問題，確定目標。(二)調查預測，擬訂方案。(三)分析評估，方案選優。(四)組織實施，追蹤決策。

20、確定目標的基本要求有?

一是目標一定要明確、不能模糊;

二是目標要有時間要求，即要有實現的期限;

三是目標必須是具體的，即目標的成果必須是能夠計量的;

四是目標必須是合理合法的。

21、對決策評估選堅持以下要求?

一是要以目標為準繩，在實現“滿意目標”或“最優目標”的基礎上進行評估選擇。

二是方案選優要堅持整體原則，局部利益要服從整體利益。

三是要從客觀實際出發來評估選優方案。

22、名義群眾法要求群體成員都出席會議，在問題提出之后，先進行個體決策，其步驟是?

第一，群體成員聚在一起，但在進行討論之前，要求每個成員寫明自己對于解決這個問題的看法和觀點。

第二，每個群體成員向群體中的其他人闡明自己的觀點并依次進行，每次表達一種觀點。

第三，群體開始討論每個成員的觀點，并進一步認識和評價這些觀點。

第四，群體成員獨自安靜地對這些觀點進行排序。最終的決策皎選擇排序地靠前，最集中的觀點。名義群體法的主要優點在于允許成員正式地聚集在一起，但在又不像互動群體那樣限制個體的思維。

21、德爾斐法不允許群眾成員面對面地聚在一起，其步驟是?

第一，在問題明確之后，要求群體成員通過填寫精心設計的問卷來提出可能解決問題的方案。

第二，每個群體成員匿名并獨立地完成第一份問卷。

第三，把第一次問卷調查的結果在另一個中心地點整理出來。

第四，把整理和調整后結果分發給每一個人。

第五，在群體成員看完整理結果之后，要求他們再次提出解決問題的方案。

第六，如果有必要，重復步驟四和步驟五，直到找出大家意見一致的解決方案。

22、影響群體決策的因素?

(一)情境因素。決策的情境因素主要包括決策的相對重要性和決策的時間壓力兩方面。1)決策的相對重要性是指某一決策與其他決策重要程度的比較。2)決策的時間壓力是指客觀上要求迅速決策，必須當機立斷。

二、環境因素。有的行為科學家把決策的環境分為確定的環境、風險的環境、沖突的環境和不確定的環境等四類。

(三)人的因素。1、理智的決策者主要是依靠思考、分析、判斷來進行決策，不受情感的左右。2、半理智半情感的決策者在決策過程中能理智地思考判斷，但同時也有個人情感的參與。3、直覺-情感的決策者是與理智決策者相反的，其主要是靠個人的直覺、靈感或預感進行決策，而不按照科學的程序和方法。

23、領導者處于不同的決策環境時，應采取不同的決策態度和技術?

1)在確定的環境里，由于環境的各種變化是已知的，也能比較確切地掌握解決問題的途徑及其產生結果，因此決策者只需從已知的各種途徑中選取一個比較滿意的就可以了。

2)在風險環境中，決策地各種因素的變化及其后果無法事先預測，但可以推測出每一情況發生的概率，因此決策時就需要運用一定的科學方法和技術，選取具有最大期望值的行動方案。

3)在沖突環境中，沖突雙方都在采取相應的對策。

4)在不確定的環境里，決策者無法預知行動的結果，也無法預知各種情況發生的可能性有多大，因而決策將更加復雜和困難。

24、警察組織中各種群體決策技術的應用?

行為科學家把決策的有效性(ED)、決策質量(Q)和決策的認可(A)二者的關系用公式表示為ED=Q·A。公安機關在決定使用何種決策技術時，要首先分清決策問題的性質，然后再選擇適當的決策技術，以保證決策的有效性。

25、團隊的作用?

1)團隊對組織的益處。(1)通過改進程序和方法，提升組織的運行效率。(2)增強組織的民主氣氛，促進員工參與決策的過程，使決策更科學、更準確。(3)團隊成員互補的技能和可以應對多方面的挑戰。(4)在多變的環境中，團隊比傳統的組織更靈活，反應更迅速。

2)團隊對個體影響。(1)團隊的社會助長作用。(2)團隊的社會標準化傾向。(3)團隊壓力。(4)從眾壓力。從眾行為在現實生活中最大量存在的，它有積極的一面，也不消極的一面。其一、從眾的積極方面。有的從眾訓大體，顧大局，保證團隊成員統一認識和統一行為，能提高團隊活動的良好秩序和效率;的從眾是在個體無法確定自己的想法是否正確時，只能參照別人的意見，這時個體的內心會有一種安全感，從而增強自信心。其二、從眾的消極方面。“逆而運營”可能會帶來不好的結果，別人錯，自己也跟著錯。

3)團隊對個體的益處。主要表現在工作壓力由團隊壓力決定變大或變小的;責任共同承擔;團隊成員的自我價值感增強;回報和常識共享;團隊成員能夠相互影響;所有成員都體驗到成就感等方面。

26、團隊和群體的區別?

1)領導方面。群體有明確的領導人，而團隊則不然，尤其當團隊發展到成熟階段時，成員共享決策權。

2)目標方面。群體的目標必須跟組織保持一致，但團隊中除了這一點外，還可以產生自己的目標。

3)協作方面。協作性是群體和團隊最根本的差異，群體的協作性可能是中等程度的，有時成員還有些消極或者對立，但在團隊中是一種齊心協力的氣氛。

4)技能方面。群體成員的技能可能是不同的，也可能是相同的，而團隊成員　的技能是相互補充的，能把不同知識、技能和經驗的人綜合在一起，形成角色互補，從而達到整個團隊的有效組合。

5)結果方面。群體的績效是每一個個體的績效相加之和，團隊的結果或績效是由大家共同合作完成的。

27、從群體發展到真正的團隊需要一個過程，需要一定的時間磨練，而此過程可分為以下幾個階段?

第一階段，由群休發展到所謂的偽團隊，也就是我們所說的假團隊。

第二階段，由假團隊發展到潛在團隊，這時已經具備了團隊的雛形。

第三階段，由潛在的團隊發展成為一個真正的團隊，它具備了團隊的一些基本特征。但是，真正的團隊距離績效的團隊還比較遙遠。

28、在公安機關中，團隊的組織形成如下幾種關系?

一是上級領導與團隊領導的“授權者-任務完成者”關系，即上級領導代表組織向團隊領導授權，團隊領導則承諾完成組織所目標并圍繞需要達成的目標，使團隊的工作區別于日常活動，突出地體現目的性。

二是團隊領導與各業務局、處、科的“使用者-供應者”關系。

三是上級領導與各業務局、處、科的“人才需求者-資源育成者”的關系，即各業務局、處、科在培育足夠的專業資源方面向上級領導負責，這一組關系并不是要徹底拋棄某些專業領域，而是使成員的努力由面向專業領域變為面向根本結果，并使這種改變由自發走向直覺。

四是團隊領導與團隊成員的“領導監督-對其負責”關系。

五是團隊成員與各業務局、處、科的“專業資源-資源育成者”關系。

29、團隊的成立期?

1)團隊成員的行為特征，包括被選入團隊的人既興奮又緊張;高期望值;自我定位并試探環境和核心人物;有許多紛亂的焦慮、困惑和不安全感;依賴職權等。

2)團隊組建的工作重點，即形成團隊的內部結構框架和建立團隊的外界的初步聯系。這兩個工作重點簡單地說一個是對內，即在內部建立什么樣的框架;一個是對外，即怎樣跟團隊之外的領導者或其他的團隊保持聯系。(1)團隊的內部框架需要考慮的問題，包括團隊的任務是什么;團隊中就包含什么樣的成員;是否該組建這樣的團隊;成員的角色如何分配;團隊的規模多大;團隊生存需要什么樣的行為準則等。(2)團隊的外部聯絡需要注意的問題，包括建立起團隊與組織的關系;確立團隊權限;團隊考評與激勵體系;團隊與外部關系等。

3)如何幫助團隊度過第一階段。(1)宣布對團隊的期望是什么。也就是希望通過團隊建設，在若干時間后能取得什么樣的成就、達到什么樣的規模。(2)明確愿景。(3)為團隊提供明確的方向和目標。(4)提供團隊所需要的一些資訊、信息。(5)幫助團隊成員彼此認識。

30、動蕩期。1)團隊在動蕩期的表現，包括期望與現實脫節，隱藏的問題逐漸暴露;對能否完成目標有挫折感和焦慮感;人際關系緊張、沖突加劇;對領導要不滿;生產力遭受持續打擊等。

2)動蕩期的特點。包括人們遇到了新觀念的挑戰，成員間、領導者與成員間發生的一些沖突，以及在其他團隊和傳統的組織結構中從未碰到的新技術的挑戰。此外，一些人們覺得不適應的，過去在組織中沒有的新規范也是造成團隊動蕩的要素。

3)如何幫助團隊度過第二階段。(1)度過動蕩期最重要的問題是如何安撫人心。(2)準備建立工作規范。(3)調整領導決策，鼓勵團隊成員參與決策。

31、穩定期?

1)穩定期的特征。(1)人際關系由敵對走向合作，表現在：開始解除;溝通之門打開，相互信任加強;團隊發展了一些合作方式的規則;注意力轉移。(2)工作技能提升。(3)建立工作規范和流程，特色逐漸形成。

2)如何幫助團隊度過第三階段。團隊要順利地度過第三個階段，最重要的是形成團隊的文化和氣氛。團隊精神、凝聚力，合作意識等能否形成，就在于此階段。

32、高產期?

度過了第三個階段、期的團隊就可以進入到高產期，也叫高績效的團隊。

1)高產期的團隊情況會繼續有所好轉，表現在：(1)團隊信心大增，具備多種技巧，能協力解決各種問題;(2)用標準的流程和方式進行溝通、化解沖突、分配資源;(3)團隊成員自由而建設性地分享觀點與信息;(4)團隊成員分享領導權。(5)團隊達到巔峰時產生完成任務的使命感和榮譽感。2如何帶領高產期的團隊。

對于一個高績效團隊，維持得越久越好，可以采取以下幾個方法;(1)團隊的領導應如團隊的成員而非領袖。(2)通過承諾而不是管制來追求更佳的結果。(4)給團隊成員具有挑戰性的目標。(5)監控工作的進展。

33、調整期?

任何一個團隊它自己的壽命，高產期的團隊到一定階段，在完成了自身的目標后，就進入了團隊發展的第五個階段——調整期。一般來說，調整期的團隊有三種結果。1、團隊解散。2、團隊修整。3、團隊整頓。

34、團隊的角色及其作用?

1)創造者-革新者，產生創造新思想。2)探索者-倡導者，倡導和擁護所產生的新思想。3)評價者-開發者，分析決策方案。4)推動者-組織者，提供結構。5)總結者-生產者，提供指導并堅持到底。6)控制者-核查者，檢查具體細節。7)支持者-維護者，處理外部沖突和矛盾。8)匯報者-建議者，尋求全面信息。9)聯絡者，合作與綜合。

35、團隊成員良好關系的培養?高績效的團隊應該具有一種可以發揮創造并維持信任、支持、尊重、相依和合作的環境和氣氛。一個好的團隊氛圍可能包括;(一)培養彼此信任、尊重和支持的價值觀、并將其作為團隊發展的基礎。(二)加強積極而健康的人際互動。(三)團隊學習。(四)團隊最重要的特點是其合作性。

36、相互信任的團隊的特征?

1)團隊成員都知道可以相互依賴;

2)成員在內體驗到透明度和信任度;

3)成員感到能自由地表達自己真實的看法;

4)成員之間互相尊重。

5)成員之間關系融洽。

37、培養信任感的方法?

(1)闡明你既是在為自己的利益而工作，又是在為別人的利益而工作。

(2)成為團隊的一員，用言行支持你的團隊。

(3)開誠布公。

(4)公平。

(5)說自己的感受。

(6)向團隊成員表明指導你們進行決策的基本價值觀是一致的。

38、塑造團隊成員?

(一)選拔。管理者通常有三種選擇;一是對他們培訓，使他們具備成為合格團隊成員的必要技能;二是把他們轉聘到組織中沒有采用團隊形式的單位;三是不聘用。

(二)培訓。在重視個人成就的背景中成長起來的大部分人通過培訓是可以成為合格的團隊成員的。

(三)獎酬。組織的獎酬體系應鼓勵成員共同合作，而不是增強成員之間的競爭氣氛。

39、團隊績效的評估?

由于個體績效評估、固定小時工資、個體積極性等與高績效團隊的開發并非同步，因此，除了根據個體的貢獻進行評估和獎酬以外，管理人員還應該考慮以群體為基礎進行績效評估、利潤分享、小群體激勵及其他方面的變革，以此來增強團隊的奮斗精神和承諾。對團隊績效進行評估，團隊領導可階段性地對團體成員進行考評，考評的結果納入到全員考評結果;團隊領導對各部門提供資源的數量、質量進行考評，其結果納入相關部門的考評結果;上級領導對團隊進行考評而不再地成員個人進行考評，考評的結果納入團體全員的考評結果。

40、《管理者與領導者：二者有什么不同?》產文章，其觀點?

一是權威基礎不同。領導者的權威基礎是職位權力和個人權力的總和，而管理者的權威基礎更多的依賴于職位的權力。、

二是空間不同。領導者既存在于正式的組織中，也存在于其他非正式的群體中，而管理者只存在于正式的組織中。

三是對待下屬和他人的態度不同。管理者通常運用獎懲以及其他強制性措施來改變反對者的態度、限制下屬的行為，而領導者則是力圖追隨者的新思路，并為其開啟新的空間的人。

四是目標態度不同。無論是管理還是領導，最終都是為了確保組織目標的順利實現，但是管理者和領導者對待目標的態度卻又不盡相同。管理者往往傾向于以一種不帶個人情感的態度對待目標，他們的目標通常是源于需要而非欲望，因此這上目標深深地根植于組織的歷史和文化當中。

41、領導體制?

(一)經驗管理型的家長制行政領導。

(二)“硬專家”管理者的經理階層興起。這種領導體制的改革具有兩個特點：一是使企業的財產所有權與經營管理權分開;二是管理企業的領導都從精通本企業生產的技術專家中選拔，也就是由“硬專家”來擔當企業的領導人。

(三)實行職業“軟專家”管理的領導。

(四)專家集團的領導。當前，經營管理最高層的集體領導和智囊機構的蓬勃發展，標志著現代領導體制已發展到一個更高階段——由“軟專家”為主組成的集體領導。

42、領導地位?

領導地位是每個組織的頭面人物，領導活動是組織協調統一的保證。領導活動貫穿于組織活動的全過程。領導正確與否關系到組織活動的成敗。

43、決策?

戰略性決策關系到組織的長遠性、整體性和制勝性，領導者要帶領組織制定出遠景目標和實施策略，強化組織成員的使命意識。重大的戰略決策可以借助管理專家的力量。為了保證決策的有效性和體現人本思想，可以通過建立科學的、公開的、可以監督的決策程序來進行。一般性決策是落實戰略決策所要做的，包括計劃和解決應變性問題的決策。以下決策公式可以表達這個含義：決策有效性=決策質量*認可。這一公式說明，領導決策職能的發揮要注意創造讓下級參與的組織文化和機制。反饋是決策不可分割的工作環節。一項真正追求工作效果的決策，一定是包含有決策反饋。在決策執行過程中，通過及時對執行效果進行反饋，可以對決策內容進行不斷的修正和完善，并為下一輪的戰略決策打下基礎。

44、制定規范?

規范意味程序化和標準化。公安正規化就是指公安工作實行和諧化、標準化和法制化的程度。為了達到最佳效能，正規化要有科學化作為保證。1、公安工作程序化。2、公安工作標準化。3、公安工作法制化。

45、程序化是通過上級領導者對下級授權來實現的?

通過授權，公安機關領導者賦予民警依據行動程序作出判斷并采取行動的權力，可以大大提高警務工作的效率，減少因長官意志而造成的不確定性，將領導者從大量的細枝末節中解放出來而把更多的注意力置于重要問題上，同時也提高了民警的主動性和積極性，避免了民警既不關心過程也不關心結果、單純按上級命令行事的心態，有利于培養民警的獨立工作能力和責任感。

46、低程序組織應該具備兩種條件?

一是組織成員熟練掌握工作過程，積累了多種工作方法和豐富的工作經驗;

二是組織成員有較高的工作自覺性或組織具有較強的組織控制力。

47、知人善任具體有以下幾個指導思想?

(1)人盡其才，才盡其用，以最優化的方式有效地發揮各類人才的作用。

(2)任人唯賢，用而不疑，疑而不用。

(3)領導者要有愛心才之心，求才之誠、育才之術、成才之道。

48、指揮與協調的必要性和針對性同作戰主要體現在?

(1)公安機關經常會面臨突發的緊急事件，且影響范圍大涉及因素多，情況復雜。面對此類問題，首先要求保證信息溝通渠道暢通，能夠盡快反映來自各方面的信息。其次要盡快進入情況，掌控全局，臨場指揮。

(2)當遇到下級需要組織支持的問題，或者不屬于下級職權范圍內的重大問題，或者是下級人員在解決問題時遇到自身上的身份上的困難時，都需要領導予以協調和調任。

49、從領導理論的發展歷史來認識領導者的角色?

從領導理論的發展歷史來看，領導者的角色經歷了如下變化：在早期泰勒管理時代，當假定人們只追求物質利益并要靠工作來交換時，領導才主要是完成任務的指導者。在20世紀30年代的人際關系管理階段，當認為人們也有意思、有感情、重視人際關系時，領導者被認為是人際關系的協調者。20世紀40年代以后的人本主義管理時期，當認為人們有實現自我價值的時，領導者主要是了解個人需求和幫助掃除工作障礙，實現自我價值的采訪者。20世紀60年代后期，領導者的主要角色有三種：一是人際角色。二是培訓和者角色。

50、從領導的有效性來認識領導者的角色?

1)傳統管理，包括決策、計劃和控制;

2)溝通活動，包括交換日常信息并處理書面資料;

3)人力資源管理，包括激勵、訓練、管理沖突、安置、培訓;

4)網絡活動，包括社交、政治活動、與外部交往。