2022年浙江自考企業勞動工資管理章節考試重點一

 

 

第一章 現代薪酬設計概述

(一)薪酬內涵與外延

(1)薪酬與福利的區別和聯系

區別：新酬一般是針對個人或班組與勞動者或勞動者群體的勞動量相聯系的勞動報酬，不論是以現金支付還是以非現金支付，它都是有很強的目的性。福利是不與勞動者的個別勞動量或群體勞動量相聯系的，每個人都有權利享受。

聯系：新酬與福利雖然有明顯的區別，但兩者的界限有時也比較模糊，而且兩者可以相互轉化。如職工住房在計劃經濟下企業作為一種福利分配給大家，它不與個人勞動量掛鉤，只要達到一定的年限，大家排隊，每個人都能獲得一套住房;實行市場經濟體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉化，即將其納入工資后，取消福利分房，統一實行購房辦法。

(2)薪酬的作用

1、新酬是企業總成本的重要組成部分;(企業的總體工資支付成為反映企業競爭能力的一項重要指標)

2、工資是職工的主要生活來源。

(3)薪酬結構

1、工資或薪水，這是勞動報酬的主體;

2、獎金、獎勵工資、分紅、員工持股計劃;

3、各種津貼、補貼;

4、工資升級或晉職加薪

5、工資支付的福利，如帶薪休假、病假、健康或人壽保險等;

6、法律規定的各種福利，如企業為雇員繳納養老保險金、醫療保險金等。

7、員工優惠享受本公司的產品和服務;

8、職業發展機會和專業培訓;

9、額外福利，如會員卡、員工本人和家屬使用公司的汽車、筆記本電腦、移動電話等

(4)薪酬與工資的區別和聯系

聯系：要想嚴格區分工資與新酬之間的內涵與外延間的差異是一件困難的事情，有些學者為了避免發生歧義，將新酬與工資合二為一，用“薪資”代替新酬與工資。

區別：1、在使用場合和使用對象上又有一定的區別：

工資是勞動力價值或價格的轉化形式，這是對工資的抽象化分析;

薪酬泛指職工實際拿到的或雇主支付的勞動報酬，它是人們對工資的一種形象化稱謂。

2、從字面含義上看：

新酬是名詞化的動詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與激勵急智聯系起來，可以給企業人事經理以發揮的余地。

工資是名詞，往往與生活費相聯系，似乎是必然的分配結果，是企業應該付給的，人事經理沒有發揮的余地。

(5)薪酬結構的發展趨勢

從歷史發展角度上看，新酬結構有趨于復雜和趨于異化兩種趨勢：

首先，隨著工資收入水平的提高，溫飽問題已不是或將不是大部分員工面臨的首要問題，追求閑暇和提高生命的質量逐漸成為員工關注的焦點，因此，補充性工資福利和非貨幣報酬的內容及所占比重開始逐漸提高。

其次，隨著人們工資收入水平的提高，人們的需要層次也水漲船高。當社會發展到一定程度，人們的收入水平和員工素質會有較大的提高，除了傳統的外在報酬內容外，內在報酬逐步為人們所重視。

(6) 外在報酬與內在報酬

外在報酬：指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎金、福利、津貼、股票期權及以各種間接貨幣形式支付的福利等。內在報酬：指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等。

(7)確定薪酬水平需要考慮的因素

1、勞動力市場條件

2、政府法律、法規

3、企業董事會和經營層領導的態度

4、職工心理承受力和工會的態度

(8)初始工資起點提高的含義

指企業在工資等級表中，工資等級最低那部分員工的工資水平提高，主要是指新參加工作人員的轉正定級工資水平。

(9)影響個人工資水平提高的因素

1、 企業方面：

a、初始工資起點提高

b、物價上漲

c、生活水平提高

d、企業效益提高

2、個人角度：

a、年齡與資歷

b、職務與能力
 

2018年浙江自考企業勞動工資管理章節考試重點二

 

 

第二章 現代企業薪酬制度與案例

(1)現代企業薪酬制度的種類

1、自然人工資體系

2、崗位工資體系

3、績效工資體系

4、混合工資體系

(2)自然人工資體系的概念

根據勞動者的潛在勞動，即勞動者自身能力高低支付工資的薪酬制度。

(3)自然人工資體系的形式

一般包括年功序列工資制、技術等級工資制等。

(4)勞動者的潛在勞動內容

1、 職工的文化程度

2、 勞動者的專業知識和專業技能水平

3、 勞動者的工作經歷。

(5)崗位工資制的定義

指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。

(6)崗位工資制的形式

崗位等級工資制、崗位薪點工資制

(7)崗位等級工資制的形式

兩種形式：一崗一薪制、一崗數薪制

(8)薪點工資制的含義

通過采用比較科學合理的“點因素”分析法，按職工崗位的崗位因素測定出每個崗位的點數，然后將其與職工的勞動報酬相聯系的制度。

(9)區別具體勞動的差別的標準

勞動復雜程度 勞動強度 勞動責任 勞動環境

(10)建立崗位工資制度需借助的基本手段

工作分析 工作說明 工作評價計劃 工資調查和工作結構

(11)績效工資制的形式

計件工資制 傭金制(提成制)

(12)傭金制的含義

直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報酬，它是根據業績確定報酬的一種典型形式，主要用于銷售人員的工資支付制度。

(13)實行計件工資需要具備的條件

工作物等級 勞動定額 計件單價

(14)傭金制的優缺點

優點：由于報酬明確地同績效掛鉤，因此銷售人員為了得到更多的工資報酬，會努力擴大銷售額，促進企業市場份額的迅速擴大，另外，傭金制由于計算簡單，易于為銷售人員理解，所以管理和監督成本比較低。

缺點：會導致銷售人員只注重擴大銷售額，而忽視培養長期顧客，不愿推銷難以出售的商品;由于市場的風險性，使企業風險轉嫁到銷售人員的身上，有可能形成銷售人員收入的忽高忽低

(15)混合工資體系的含義

也稱結構工資制，是指由幾種職能不同的工資結構組成的工資制度。每一部分的工資報酬都對應一個付酬因素，通過工資對勞動差別的分項表現實現勞酬相符和達到社會發展對工資的多種功能要求。

(16)結構工資的主要成分

年功工資 崗位(職務)工資 技能工資 效益工資 津貼、補貼
 

2022年浙江自考企業勞動工資管理章節考試重點三

 

 

第三章 中國的工資法律制度

(1)全國性工資管理立法體系的層次

第一層：由全國人民代表大會和全國人民代表大會常務委員會頒布的法律

第二層：由國務院發布的法規

第三層：由國務院勞動行政主管部門制定的規章

(2)《勞動法》的通過與執行

1994年7月中國人大常委會通過并頒布了《中華人民共和國勞動法》，并于1995年1月開始實施。

(3)《勞動法》關于工資管理的主要內容

1、工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬;

2、 國家對工資總量進行宏觀調控，使工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高;

3、 企業可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平;

4、 國家實行最低工資保障制度，具體標準由各省市規定，企業支付的工資不得低于最低工資標準;

5、 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。企業不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

6、 勞動者在法定休假日和婚喪假期間，以及依法參加社會活動期間，企業應當支付工資;

7、 勞動者加班，企業應當支付加班工資;

8、 國家實行帶薪年休假制度。

(4)國務院行政主管部門關于工資管理的規章制度

1、 是涉及地區、部門工資宏觀調控的政策措施;

2、 是對單個企業工資總額提取和使用的規定，如工效掛鉤;

3、 是貫徹實施最低工資保障制度的規定;

4、 是有關企業工資支付的規定;

5、 是對各類性質不同的企業(如外商投資企業)和企業內部的不同人員(如經營者)的工資所作的單項性規定，以及對特殊崗位和特殊勞動條件下的工資的專門規定。

(5)我國國有企業工資宏觀調控的管理體制的層次

第一個層次：中央政府的調控;

第二個層次：為地區、部門依據國家的工資政策和彈性勞動工資計劃，在自己的權限內對本地區、部門的企業工資進行調控;

第三個層次：是企業內部的工資分配。

(6)企業在薪酬政策制定中有哪些權利和義務

1、企業有權自主確定工資分配方式和工資水平;

2、企業支付員工的工資不能低于當地最低工資標準。

(7)最低工資體系保障制度的定義

指國家通過法律手段強制規定用人單位(雇主)支付給勞動者的工資下限以滿足勞動者自身及其家庭基本生活需要的制度。最低工資保障制度是國家對勞動力市場的運行進行干預的一種重要手段。

(8)對企業自主確定工資分配方式的理解

1、企業可以根據生產經營和勞動特點，自主確定基本工資支付制度，可自主確定選擇實行崗位工資、技能工資、結構工資等工資制度，有權確定和調整本企業的工資標準。

2、自主確定合適本企業特點的具體分配形式和辦法，自主確定和處理對職工的考核和工資分配事宜。企業可以根據本單位實際情況實行計件工資或計時工資，可以實行月工資制，周工資制，日工資制，小時工資制。

3、按照國家有關政策自主確定和處理本企業各類人員的工資關系。

4、根據本企業經濟效益和勞動生產率情況以及工資總額基金的支付能力，自主確定調整提高職工工資水平。可自主決計頂給職工升級或調整工資標準。

5、在不違反國家有關法律和規定的前提下，企業有權決定企業工資水平。

(9)最低工資的含義

指勞動者在依法制定的制度工時內提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位支付的最低勞動報酬。

(10)最低工資的組成

計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、其他工資

(11)工資支付形式

應以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付。

(12)侵犯勞動者合法權益的行為

1、克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

2、拒不支付勞動者延長工作時間工資的;

3、低于當地最低工資標準支付勞動者工資。

(13)經濟補償工資計算標準

是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。

(14)勞動者對用人單位的賠償

勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

1、用人單位招收錄用其所支付的費用;

2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。

(15)可以減發工資的情況

1、國家法律、法規中有明確規定的;

2、依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;

3、用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的;

4、 企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當地的最低 標準);

5、 因勞動者請事假等相應減發工資等。

(16)用人單位可以代扣勞動者工資的情況

1、用人單位代扣代繳的個人所得稅;

2、用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;

4、法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用;

5、單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

(17)用人單位對勞動者的賠償

1、用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同，以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的;

2、由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的;

3、用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的;

4、用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。

(18)應進行經濟補償的情況

勞部發[1994]532號文發布《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第6條規定：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于支付勞動者的工資報酬=經濟補償總和的1~5倍支付勞動者補償金：

1、克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

2、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

3、解除勞動合同后，未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。
 

2022年浙江自考企業勞動工資管理章節考試重點四

 

 

第四章 現代企業薪酬制度設計程序

(1)薪酬方案設計的原則

公平性 安定性 刺激性 情理性

(2)常用的工作評估方法

簡單排序法 職級分類法 評分法 工作元素比較法

(3)元素比較法的涉及工作元素內容

腦力 技能 體力 責任 工作條件

(4)評分法的優缺點

優點：通過多因素的衡量與比較，崗位策評的結果比較客觀，有說服力。

缺點：耗費的人力、物力和財力較多，費時較長。

(5)簡單排序法應考慮的因素及優缺點

應考慮因素：各崗位的工作量及崗位工作所負責任、工作上所獲得監督、指導及向下級提供監督、指導責任的大小、上崗條件、工作環境等

優點：簡單易行，花費的人力、物力、彩禮都比較小，而且速度比較快。

缺點：評估結果可能由于評估人員掌握的標準不一樣，使最終結果缺乏客觀而詳細的解釋。

(6)管理人員與工程技術人員工資一般對應關系

1、助理工程師崗位對應科員崗位;

2、工程師崗位對應車間主任、副主任或科長、主任科員、副科長崗位;

3、高級工程師對應中型企業副職、正職、大企業正、副處長;

4、教授級高級工程師工資更高些，有突出貢獻者工資可高于企業經理工資，一般可采取發改津貼、補貼辦法。

(7)薪酬調整的渠道

一類：通過參加同業俱樂部或各中協會、學會，實現同行之間的定期的交流。每年向幾家公司發放工資問卷調查表，調查關鍵職位和一般職位的工資情況。

二類：從現有機構獲取有關工資報酬資料。如政府有關部門的統計資料及對某些職位所作的定期工資調查報告;通過工資服務咨詢機構了解企業想了解的情況;也可委托專門的調查機構調查有關職位的報酬情況。

(8)薪酬調查的主要內容

1、了解企業所在同行業企業的工資水平;

2、了解本地區的工資水平，不同地區因為生活費用水平、生產發展水平不同，工資水平可能差別較大;

3、調查工資結構。

(9)工資收入曲線類型

年齡收入曲線 能力工資曲線 崗位(職務)工資曲線 工資生活費用曲線

(10)能力工資曲線

指工資水平隨著員工的能力增加而增加，是能力工資的函數化。

能力工資是對應于個人能力水平的提高和對企業貢獻大小而確定的工資。

普遍規律：體力型勞動比腦力型勞動達到頂峰年齡早，重體力勞動比輕體力勞動達到頂峰年齡早，事務性勞動比思維性勞動達到頂峰年齡早

(11)工資方案的主要內容

1、指導思想與改革原則;

2、改革的內容和工作構成;

3、增資水平控制與增資來源;

4、套改過渡辦法;

5、其他規定和配套改革。

(11)選擇基本工資制度考慮的因素

1、企業所處的社會文化背景和意識形態;

2、勞動力供求狀況和政府的經濟政策變化;

3、企業生產經營、技術發展和勞動特征。
 

2022年浙江自考企業勞動工資管理章節考試重點五

 

 

第五章 特殊條件下工資的支付

(1)一般計算基數

一般計算基數：職工的標準工資(或基本工資)。標準工資是正常條件下單位時間內職工完成規定的勞動任務后應得的工作。

(2)勞動者日工資折算

按勞動者本人的月工資標準除以每月制度工作天數進行折算。國家規定職工每日工作8小時，每周工作40小時，每月制度工時天數為21.5天。

(3)實行計件工資勞動者加班工資要明確的前提

1、計算實行計件工資的勞動者的勞動時間，應以實際工作時間計算，一般不能依據定額工時進行換算，即勞動者在制度時間內完成定額任務后額外的工作不能算加班;

2、在科學、合理確定勞動定額的前提下，實行計件工資的勞動者需完成定額任務并由用人單位安排延長工作時間，方可執行有關加班加點工資的規定。

(4)法定休息日、法定帶薪節日加班超過8小時后加班工資確定其超過部分仍按原標準計發加班加點工資

(5)加班加點工資的支付標準

1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;

2、休息日安排勞動者的工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;

3、法定休假日安排勞動者工作的，應另外支付不低于工資的300%的工資報酬。

(6)產假工資

《女職工勞動保護規定》中規定：產假(包括流產產假)期間，工資照發。

勞部發《企業職工生育保險試行辦法》中規定：產假期間的生育津貼按照本企業上年度職工月平均工資計發，由生育保險基金支付。但這一規定只限于在實行生育保險基金統籌范圍內的企業。

(7)婚喪假工資

按(80)勞部薪字29號文規定：“職工本人結婚或職工的直系親屬死亡，由本單位行政領導批準，酌情給予1至3天的婚喪假。如結婚雙方不在一地工作，直系親屬死亡在外地需要本人前去料理的，可根據路程遠近，另給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發。”

(8)探親假工資

國發[1981]36號文規定：“職工在規定的探親假期和路程假期內，按照本人的標準工資照發工資。

(9)病假工資

按照1953年《勞動保險條例實施細則》的規定，工人、職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間(從1995年1月1日《勞動法》實施之日起，應為“醫療期間”)，在6個月以內者，應由企業行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資：

本企業工齡(連續工齡)不滿2年者，為本人工作的60%;

已滿2年不滿4年者，為本人工資的70%;

已滿4年不滿6年者，為本人工資的60%;

已滿6年不滿8年者，為本人工資的90%，

已滿8年及8年以上者，為本人工資的100%。

超過6個月時，病傷假期工資停發，改由勞動保險項下按月付給疾病或非因工負傷救濟費，標準為本企業工齡滿1年者，為本人工資的40%;

已滿1年未滿3年者，為本人工資的50%;

3年及3年以上者，為本人工資的60%。

按勞部發[1995]309號文件規定：病假工資或疾病救濟金不能低于最低工資標準的80%。

合同制工人，在規定的醫療期內，與上述固定工的工資待遇同等;農民合同制工人在規定的醫療期內，其工資待遇與城鎮合同制工人相同。
 

2022年浙江自考企業勞動工資管理章節考試重點六

 

 

第六章 薪酬的日常管理與維護

(1)勞動人事與工資管理的主要內容

計劃：研究企業中各個崗位工種的工作內容與工作要求，確定這些崗位所需要的人數及所需要的技能水平。

錄用：根據計劃所確定的內容，挑選和確定最合適人選的過程。

保持：通過一系列有效的管理手段及措施，如有吸引力的勞動報酬結構及福利條件，穩定的勞資關系等，以提高雇員工作的積極性。

發展：通過雇員就業后的再培訓，提高雇員的知識水平、技能水平，增加人力資本價值。

評價：即對雇員的工作、工作表現以及對人事政策的接受和服從程度等的鑒定。

調整和反饋：通過對一段時間勞動人事與工作管理政策的評價，形成反饋意見，對整個人事政策進行更利于達到企業目標的調整。

(2)勞動人事管理的三個階段

1、勞工管理階段;

2、雇傭管理階段;

3、現代勞動管理階段。

(3)勞動人事管理目標

通過一系列人事政策的制定和闡述，通過忠告，服務，以及通過對各個部門經理對工人管理的控制和反饋，達到合理利用人力資源，使企業勞動生產率達到最佳水平的目標。

(4)員工工資定級含義

對原無工資等級的新近人員或原工資等級失效的員工進行工資等級的確定。

(5)新進人員的工資定級

1、考核定級：對位參加過工作的新雇員來說，一般是從所任職務內的最低或較低等級起，然后逐步上升。

2、按職定級：對已有工作經歷的調入人員或招聘人員，按照所任職務確定工資等級。這種方式一般是指有專業特長或企業專門招聘的人員。

3、比照定級：對原沒有職務，或有職務但所在企業沒有聘任，然后根據企業內同年齡、同學歷人員的工資等級參照定級。多用于軍隊專業人員的工資定級。

(6)員工工資升級或調資員工工資升級或調資通過兩種途徑：

第一種：自然進級，指企業定期地對符合升級條件的雇員，按規定予以升級。

第二種：調資升級，指企業對不符合自然進級和符合自然進級所有職工或部分職工人均增加工資或差別增加工資。
 

2018年浙江自考企業勞動工資管理章節考試重點七

 

 

第七章 小企業薪酬制度設計

(1)小企業的生產特點

1、 規模較小，工藝簡單，數量龐大，門類齊全;

2、 機制靈活，產品具有適應性。

(2)小企業薪酬設計的原則

1、 高工資、低福利的原則;

2、 簡明、實用原則;

3、 增加激勵力度。

(3)小企業薪酬確定的程序

1、進行薪水調查;

a、通過報紙、雜志等各種媒體查閱每周的有關招聘、求職廣告，從中了解你所想招牌的崗位或員工的市場價格;

b、通過勞動部門勞動力價位的信息發布，了解有關崗位需求和工作信息;

c、用試錯法了解信息。借用項目招投標辦法，在與招牌對象面談時，由低新酬水平向高新酬水平過渡，因為求職者在應聘某個崗位時，一般也對這一崗位的市場價格情況作過調查，你的任務就是通過某種方式使其將這一信息傳達給你。

2、 用崗位評價建立正式的薪水結構;

通過崗位評價，確定每個崗位的特點和價值，根據崗位評價的結果把崗位排序并確定每個崗位的點值，然后確定崗位工作標準。

3、 建立新酬的動態管理體系;

a、根據城鎮居民生活費用價格指數的變動建立定期加薪的制度;

b、對于工資支付的一些細節問題也應該以書面形式公之于眾，避免發生勞動糾紛時無據可考。
 

2018年浙江自考企業勞動工資管理章節考試重點八

 

 

第八章 經營者年薪制理論與操作

(1)經營者年薪制

以企業一個生產經營周期，即以年度為單位確定經營者的基本報酬，并視其經營成果浮動發放風險收入的工資制度。

(2)年薪制被普遍采用的原因

1、對經營者實行年薪制是出資者財產所有權與企業法人財產權分離的要求;

2、對經營者實行年薪制是進一步強化激勵機制的要求;

3、對經營者實現年薪制是進一步強化約束機制的要求;

4、對經營者實行年薪制是保護出資者利益的要求

5、對經營者實行年薪制是造就企業家隊伍的要求。

(3)各地年薪制試點方案差異比較與分析

各地在實施對象、考核指標、年薪標準等方面存在較大的差別，主要表現在以下幾個方面：

1、實施對象。

A 僅限于企業的法人代表

B 指企業中的董事長、總經理、黨組書記

C 擴大到企業的經營集團全體成員。

2、考核指標。

A企業在同行業中的經濟效益水平及生產經營規模;

B 首先搞企業的分類定級工作，以確定企業的類別，再以“企業類別“指標作為企業經營者基薪確定的依據;

C 采取簡單易操作的辦法，經營者基薪采取按本企業職工上年度平均工資x調節系數(1.3~1.5)的方式確定。

3、風險收入水平的確定

(4)年薪制試點中出現的問題

1、思想觀念待轉變;

2、政策辦法不規范;

3、試點條件、環境有欠缺。

(5)美國運用經營者的年薪構成

基本工資 獎金 長期獎勵 福利 津貼

(6)日本事業型激勵的內容

職務晉升 終生雇用 榮譽稱號等

(7)德國管理人員報酬

固定年薪 浮動收入 養老金預支等

(8)德國年薪水平的決定因素

1、企業規模的大小;

2、企業的經營狀況;

(9)企業經營者的激勵因素

1、經營管理企業成為大多數經營者的人生追求;  2、企業經營者希望全面提高社會地位;

3、企業經營者希望解除后顧之憂。

(10)我國試行經營者年薪制的原則

堅持按勞分配與按生產要素分配相結合;

堅持物質鼓勵與精神鼓勵相結合;

堅持同企業經營業績、經營難度和經營風險緊密掛鉤，體現收益與風險相一致的原則，逐步與勞動力市場價格接軌;

堅持配套改革的原則，配套進行經營者選拔任用制度改革。

(11)我國經營者收入分配方式

1、基本年薪加效益年薪;

2、基本年薪加效益年薪，其中效益年薪的一部分用于購買本企業股份;;

3、基本年薪加認股權(也稱期權)

(12)建立對企業經營者的激勵原則

1、設計相對合理的經理報酬制度;

2、建立正確的利益導向。

(13)建立經營者持股和風險抵押制度

建立經營者持股制度要經過充分討論，正確處理按勞分配與按生產要素分配的關系，合理確定經營者持股與一般職工持股的比例。

未實行公司制改造的試點企業，應該建立經營者風險抵押制度，由于經營者決策失誤造成企業重大損失，可按約定的風險抵押條款扣除抵押金。

(14)經營者年薪制具體模式

1、準公務員型。收入結構由基礎薪金+各種津貼補貼+養老金計劃幾部分組成。

適用于承擔政策目標的大型、特大型國有壟斷行業企業，尤其是對國民經濟具有特殊戰略意義的大型集團公司、控股公司等企業。

優勢，使經營者有比較多職位升遷機會、較高的社會地位和穩定體面的生活。

2、一覽子型。收入結構由單一固定數量年薪構成，收入水平相對較高，屬于高薪養廉。

實施對象：針對經營者一人，即總經理或兼職董事長。

適用于那些面臨特殊問題亟待解決的企業，如虧損企業，為了扭虧為贏可采取高薪與經營目標緊密掛鉤的辦法。

優勢：激勵作用大，但如監督不利，易產生短期行為。

3、非持股多元化型。收入結構基本年薪+各種津貼補貼+風險收入(效益收入和獎金)+養老保險計劃幾個部分組成

適用對象：國有企業的經營者，即總經理或兼職董事長，更適合追求企業效益最大化的非股份制企業。

優勢：考核可更全面，更具有激勵作用。

4、持股多元化型。收入結構：基礎薪金+津貼+股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃等組成部分。

適用對象：總經理或兼職董事長，其他領導班子成員的報酬按照一般按一定系數進行折算，折算系數小于1。

適用于股份制企業，尤其是上市公司。

優勢：是一種比較有效的激勵方案，有利于經營者行為的規范化、長期化。

(15)企業經營者的約束機制

1、外部市場約束：產品市場、經理市場、資本市場。

2、內部公司治理結構約束：

3、政府法律約束。

(16)期權

是一種契約，允許另一當事人，在給定的時期內按照約定的價格，購買或銷售商品或有價證券的契約。

(17)股票期權激勵

指對成長性和具有發展潛力的企業經營者的一種激勵措施。即在對經營者實行契約化管理和落實資產責任制的基礎上，采用多種形式使經營者持股經營，并在經營者取得一定的業績后，在中長期內讓其該享有的各種權益得到兌現。

(18)股票期權激勵需建立的配套措施

1、建立和完善科學的考評和監督體系;

2、逐步實行經營者公開選拔制度。

(19)股票期權激勵的優點

通過股票期權激勵，使企業和經營者的利益緊緊地捆綁在一起，既有利于經營者的自身價值實現，也有利于確保國有資產的保值增值。具體表現為：

1、可增強經營者經營企業的動力，使經營者愛崗敬業，精心經營;

2、使經營者有正當的致富渠道，減少和杜絕“灰色收入”;

3、實現經營者權益兌現的中長期化，可在一定時期內使經營者與普通職工之間收入差距過大的矛盾得到緩解，有利于社會穩定;

4、使企業和經營者的長期利益融為一體，從根本上解決經營者行為的短期化。

(20)股票期權激勵在實施中的難點

1、對企業不實、不良資產如何處置;

2、企業經營者無形資產等生產要素如何折價入股;

3、經營者持股所獲紅利的個人所得稅如何繳納;

4、實施股票期權激勵的企業國有紅利如何上繳。