2022年浙江自考勞動就業概論章節考試重點一

 

勞動概述

A、勞動的含義、特征和分類

1、識記：

①勞動的含義。P4

勞動是人類特有的，為滿足自身的物質和精神需要，有目的地調整和控制人和自然界之間的物質變換過程的

一種改變自然物的社會實踐活動。

②勞動的特征。P5

（1）勞動的人類專屬性。 （2）勞動的自覺意識和能動性。 （3）勞動的創造性。

③勞動的分類。P6

（1）具體勞動和抽象勞動 （2）技術性勞動和非技術性勞動

（3）簡單勞動和復雜勞動 （4）腦力勞動和體力勞動

2、領會：

①勞動含義的四個方面的分析。P4

勞動的含義：勞動是人類特有的，為滿足自身的物質和精神需要，有目的地調整和控制人和自然界之間的物質變換過程的一種改變自然物的社會實踐活動。

首先，勞動是人的客觀物質活動。

其次，勞動是人的有目的的能動的活動。

第三，勞動一開始就是社會活動。

第四，人的勞動具有雙重效果。

②具體勞動和抽象勞動的關系。P7

不論什么社會，也不管從事什么樣的勞動，只要是勞動，總要支出人類的腦力和體力。但就這方面而看，似乎抽象勞動是各永恒范疇，適用于一切時代。

但是，作為價值實體的抽象勞動絕不單純是個生理概念，而是個經濟范疇，反映的是商品生產者通過物相互交換勞動的關系。

只有在商品生產的條件下，當人們的經濟聯系通過勞動產品的相互交換來實現的時候，耗費在這些勞動產品上的人類的腦力和體力，才能當作形成價值的一般人類勞動而被社會“抽象”出來。

它是一種社會關系，是商品經濟所特有的。

③硬技術和軟技術的區分。P7-8

人們在運用技術標準時，還習慣上將技術分為“硬技術”和“軟技術”。

人們通常將物質技術手段，即勞動資料，稱為硬技術;而將與物質技術手段相適應的操作、控制和運用的方法、技巧和技術管理組合形式稱為“軟技術”。

從硬技術來看，物質技術手段大體可以分為手工工具、機器(包括勞動力裝置、傳動裝置和工作裝置)、自動機等，于此對應的勞動為手工勞動、機械化勞動和自動化勞動。

從軟技術來看，手工勞動只是一種樸素意義上的技術，還談不上真正意義上的技術，只有近現代的復雜的勞動才能稱得上軟技術。

從以上分析不難看出，“硬技術”和“軟技術”是不能絕對分開的，其發展越來越相互依靠。因此硬技術和軟技術的標準也是相對的。

④其它分類標準。P9

依據其他分類標準，還可以將勞動分為：

（1）必要勞動和剩余勞動;

（2）生產性勞動和勞務性勞動;

（3）物質生產勞動和精神生產勞動;

（4）私人勞動和社會勞動等。
 

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2022年浙江自考勞動就業概論章節考試重點二

 

B、勞動方式與勞動行為

1、識記：

①勞動方式的含義。P9

就是勞動者運用勞動資料的方式，也是勞動過程中的主體(勞動者)和客體(勞動對象)相互作用的方式。

②主要的勞動行為。P11

（1）勞動分工 （2）勞動協作 （3）勞動競爭

③影響勞動行為的社會因素。P14

（1）社會傳統文化因素

（2）社會經濟環境因素

（3）社會政治環境因素

（4）社會大眾心理氛圍

⑸社會人際關系

2、領會：

①不同勞動方式產生不同勞動結果的原因。P9

（1）首先，勞動方式取決于勞動的目的、對象。

（2）其次，勞動方式與勞動資料(工具)的屬性相關。

（3）再次，勞動方式是勞動過程中所有當事人之間相互作用的方式。

②勞動分工的三種分工形式。P12

勞動分工一般具有三種分工形式：

（1）一是按工藝專業化原則進行分工。

即將整個生產過程劃分為不同的工藝階段或工種崗位，集中同類型的機器設備和同工種的勞動者來完成同一工藝階段或同一崗位的生產任務。

（2）二是按對象專業化原則進行分工。

即把同一勞動對象的加工全過程劃分為若干先后相繼的工序，安排不同類型的機器設備和不同工種的勞動者分別完成不同工序上的生產任務。(例：生產流水線)

（3）三是根據勞動者技術水平高低原則進行分工。

即在同一工種內部，根據工種崗位和技術的復雜程度劃分等級，分配給具有相應等級水平的勞動者去承擔。

③勞動協作的不同類型。P13

（1）根據勞動者的主觀愿望，可分為自愿協作和非自愿協作。

（2）根據勞動協作所發生的空間，可以分為直接協作和間接協作。

（3）根據協作行為的組織形式，可分為有組織協作和非組織協作。

④勞動競爭的不同種類。P14

根據不同標準，勞動競爭可以分為不同的種類：

（1）根據被競爭的對象的不同，可以分為精神競爭和物質競爭;

（2）根據競爭主體的不同，可以分為勞動者之間的競爭與勞動群體之間的競爭;

（3）根據競爭的社會制度背景不同，可以分為資本主義競爭和社會主義競爭。

⑤主觀因素和客觀因素的區分。P14

影響勞動者行為的因素很多，概括起來可以分主觀因素和客觀因素。

主觀因素是指勞動者自身的因素，如生理、心理、年齡等;

客觀因素是指社會因素、經濟因素、政治因素和文化因素等。

3、簡單應用：

用競爭的觀點原理解釋如何達到現代社會所倡導的雙贏局面。P13

勞動競爭是指兩個或兩個以上實力不相上下的勞動者或勞動群體為爭奪同一個目標而發生的行為方式。
 

2022年浙江自考勞動就業概論章節考試重點三

 

C、勞動制度與勞動關系

1、識記：

①勞動制度的含義。P16

勞動制度：是從屬于經濟制度之下的一個制度系統，是人類在一定社會生活中為滿足勞動關系發展需要而建立的有系統、有組織、并為社會所公認的勞動行為規范體系。

②勞動制度的一般特征。P18

（1）存在的普遍性 （2）組織實施的強制性

（3）構成的系統性 （4）相對的穩定性。

③勞動關系的含義和特征。P19

勞動關系：是指生產關系中直接與勞動有關部分的社會關系，

即勞動生產過程中勞動者與勞動力使用者之間的一種社會經濟利益關系。

特征：（1）直接性 （2）普遍性 （3）具體性 （4）本質性

④勞動關系的類型。P21

（1）利益沖突型勞動關系

（2）利益一體型勞動關系

（3）利益協調型勞動關系

2、領會：

①形成勞動制度的兩種途徑。P16

（1）自發形成。勞動制度中的某些內容和規定并不是出自哪個管理者的發明創造，而是來源于民俗、民風和民德，來自于民間的約定俗成。

（2）人為制定。管理者出于達到某種管理目的的需要或為了維系正常穩定的勞動秩序，依據一些法律法規，人為地制定了一些條例。

②勞動制度對社會的積極作用和消極作用。P17

積極作用：（1）首先，勞動制度對于維護勞動者個人的合法權益意義重大。

（2）其次，勞動制度也為用工單位獲得適當的勞動力資源提供了比較合理的、有規則的途徑，加強了用工單位組織活動的秩序。

（3）再次，勞動制度有利于形成穩定有序的社會勞動環境。

消極作用：（1）一是勞動制度本身的不完善，存在缺陷。

（2）二是勞動制度的模式化。

（3）三是勞動制度為利益集團所操縱。

③決定勞動關系性質和特點的最基本因素。P21

所有制的性質

(不同的所有制條件下勞動關系的性質和特點也有所不同，因為不同的所有制性質，直接表現為生產資料的占有，運用的形式和要求也不同，這就必然會影響到生產資料與勞動者結合的方式——勞動關系的性質和特點。)

3、綜合應用：

聯系我國實際，談談如何建立有效的勞動關系。
 

2022年浙江自考勞動就業概論章節考試重點四

 

勞動力資源開發與管理

A、勞動力與勞動力資源

1、識記：

①勞動力。P24

勞動力：是指達到一定法律規定年齡的人在創造社會財富過程中支出的體力和智力的總和。

②勞動力資源。P30

勞動力資源：是指一個國家或地區能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個標準。

2、領會：

①開發的雙重性特征和原因。P25

勞動力的可教化性決定了它的可開發性。在開發上，勞動力表現為即是被開發對象、又是開發主體的雙重性特征。

首先，在勞動力作為被開發對象時，社會是開發主體，勞動力的開發深度和廣度取決于社會政治制度、生產力發展水平及經濟發展狀況等社會經濟因素。

社會條件好，勞動力開發水平就高，反之則低。而勞動力開發水平的提高，又反過來促進經濟社會的發展，形成一種良性循環;反之，就抑制勞動力開發，阻礙經濟社會發展，形成惡性循環。

其次，對于勞動者來說，先天因素雖不能選擇，但通過在后天的主觀努力，可以改善和增強其勞動力素質，提高其勞動技能，這是勞動力自我開發。

在勞動力的自我開發中，受教育程度和個人能動性、主動積極性具有積極重要的作用。

②勞動力人口質量的主要包括內容。P29

一個國家或地區勞動力人口質量，實際上是全體勞動力人口的平均質量。它包括以下三個方面。

（1）勞動者的身心素質

（2）勞動者專業技能水平

（3）勞動者智力結構狀況

3、綜合應用：

聯系我國實際，由于低素質人口群體的出生率居高不下導致的“逆淘汰”現象對我國勞動力素質提高的不利影響。
 

2022年浙江自考勞動就業概論章節考試重點五

 

B、勞動力人口的數量指標計算P26

1、識記：

①勞動力人口數計算公式：

勞動力人口數=勞動適齡人口數-非自立人口數+超過勞動年齡的在業人口數

②勞動力人口率計算公式：

勞動力人口率=×100%

C、向勞動力資源投資

1、識記：

①勞動力資源投資的特點。P37

（1）投資超前、效益滯后 （2）投資的產出特殊

（3）投資的表現形式特殊 ⑷階段性和連續性

②勞動力資源開發的途徑。P39

（1）教育開發 ①一體化開發②教育手段的現代化③國際化目標

（2）使用開發 如公選制、交流制、競爭制、輪換制、聘用制、辭職制等

（3）管理開發 ①加強立法②建立機構③制定計劃④籌措經費

⑷政策開發 ①先培訓后上崗的就業政策②培訓、能力與待遇掛鉤的分配政策

③吸引海外留學人才回歸的優惠政策

2、領會：

①對向教育投資的內容進一步細分。P33

“向人力資本投資”，主要是向教育投資。我們可以向教育投資的內容進一步細分：

（1）國民教育投資 （2）在職教育投資

（3）職業技術教育投資 ⑷終身教育投資

②在職教育的主要形式。

（1）文化教育 （2）職業培訓 （3）新技術、新工藝培訓

③勞動力資源投資與物質生產資料的相同之處。P35

勞動力資源投資與物質資料投資有著相同之處。

首先，勞動力資源投資是一種經濟性的投資，也要受到一國經濟發展水平的制約。

經濟發展水平越高，投資的范圍就可以越廣，投資數量就可以越大，同時，投資的效益一般也就越高。

其次，物質資料投資的方式和勞動力資源投資的方式都會受到一定的經濟管理體制的制約。

④人們在從事勞動力資源投資時須注意的問題。P36 (效益滯后)

首先，要注意銜接勞動力資源的供給與需求。

其次，要注意勞動力資源投資中的知識技能跟新問題。

再次，要注意勞動力資源投資的層次。

⑤世界上教育開發的趨勢。P40

①一體化開發 ②教育手段的現代化 ③國際化目標

⑥管理開發和政策開發的途徑。管理開發 ①加強立法 ②建立機構

③制定計劃 ④籌措經費>

政策開發 ①先培訓后上崗的就業政策

②培訓、能力與待遇掛鉤的分配政策

③吸引海外留學人才回歸的優惠政策

3、簡單應用：

聯系身邊事例，終身教育的重要性。
 

2022年浙江自考勞動就業概論章節考試重點六

 

D、企業勞動力資源管理與開發

1、識記：

①內容分析。P42

內容分析：對于一個企業來講，勞動力資源管理與開發主要涉及四個方面的內容，概括起來就是：

一要選對人;二要育好人;三要用準人;四要留住人。這四個方面既相互獨立，又互相滲透。

②工作績效評估。P52

工作績效評估：就是指對企業內部員工的工作過程及其結果進行考核和評價的過程。

③暈輪效應誤差。P61

評估人在對被評估人作績效評估時，把績效中的某一次要方面甚至與工作績效無關的某一方面看得過重，從而影響了整體績效的評估。

④近因誤差。P61

一般來說，人們對近期發生的事情印象比較深刻，而對遠期發生的事情印象比較淡薄。

2、領會：

①企業組織培訓經常使用的方法。P48

（1）案例研究 （2）研討會 （3）授課 ⑷游戲 ⑸電影 ⑹計劃性指導 ⑺角色扮演 ⑻T小組

②勞動力配備的主要原則。P47

（1）因事擇人原則 （2）因材用人原則 （3）人事動態平衡原則

③工作績效評估的目的。P52

（1）獲得人事決策信息 （2）為職員提供信息反饋 （3）有利于發現企業中存在的問題

④工作績效評估的標準和主要方法。P53

標準：（1）絕對標準 （2）相對標準 （3）客觀標準

主要方法： （1）常規方法 ①排序法

②兩兩比較法

③等級分配法

（2）行為評價法 ①量表評等法

②關鍵事件法

③行為評等法

④混合標準評等法

⑤行為觀察評等法

（3）工作成果評價法 ①績效目標評估法

②指數評估法

⑤減小誤差的措施。P63

（1）對工作中的每一方面進行評價，而不是只作籠統評價;

（2）評估人的觀察重點應放在被評估人的工作上，而不要太注重其他方面;

（3）在評估表上不要使用概念界定不清的措辭，以防不同的評估者對這些詞有不同的理解;

⑷一個評估人不要一次評估太多員工，以免評估先松后緊或前緊后松;

⑸對評估人和被評估人都要進行必要的培訓。

3、簡單應用：

①制作工作說明書。P45

工作說明書是對所從事某項工作崗位的人員必須具備的素質所作出的說明，主要包括以下幾個方面：

普遍要求 主要指應聘者的年齡、性別、學歷、工作經驗等的要求。

生理要求 主要指應聘者的身體健康水平、體能狀況、運動能力、感官靈敏度等方面的要求。

心里要求 主要指從事該職務所需要的各種心理素質要求，如觀察能力、思維能力、記憶能力、推理能力，以及興趣、愛好、意志等非智力因素等。

知識技能要求 主要是指從事該項工作所需要的知識結構、專業知識層次等。

②T小組。P51(又叫敏感性小組)

構成：T小組組成人員一般在12人以下，每個組配備一位積極觀察組員行為的培訓師。培訓沒有固定的議程安排，討論的問題往往涉及小組形成的“現實、現地”的問題，主要集中在“為何參與者的行為會如此?人們是怎樣察覺他人的情感的?人們的情感是如何相互作用的?”這類問題上。

優點：T小組可以明顯提高人際關系技能，并能促進受訓者的成長和發展。

缺點：T小組的效果在很大程度上依賴培訓師的水平，否則難把培訓效果轉移到工作情境中去。

針對新員工培訓的目的：主要是為了縮短新進員工的“磨合期”，給新進員工以精神撫慰，減少因陌生帶來的焦慮與困惑。

針對新員工培訓的方法：在培訓內容的安排上主要應圍繞熟悉企業環境(包括硬環境和軟環境)、明確企業目標而進行。

在形式上則多采取授課、研討會、電影等方式。

針對管理人員培訓目的：主要是為了提高管理人員的管理水平，幫助管理人員建立正確的心態，以利于更好地領導管理下級。

針對管理人員培訓方法：在培訓內容的安排上主要應圍繞學習新的管理知識和先進的管理技能而進行，包括追求卓越的心態、人際關系技能、聆聽技能、團隊建設、時間管理、解決問題技能、決策技能、開會技能、信息溝通、授權、管理變化、員工指導、員工激勵、公共演講技能、目標管理、多元化管理、談判技巧、計劃、戰略管理、憧憬策劃、組織發展、企業再造等等。

在形式上也可以選擇難度較為復雜的培訓形式，如研討會、案例研究、角色扮演、T小組和游戲。

③兩兩比較法。P56

兩兩比較法：指在某一績效標準的基礎上，把每一個員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認為“更好”的次數，根據次數的高低給員工排序。

優點：考慮了每一個員工與其他員工績效的比較，更加客觀。

缺點：（1）如果需要評價的人數很多，則需作的比較次數將會非常多，工作量很大(若需評價的人數為N，則需作的比較的次數為N(N-1)/2)

（2）若評價出甲比乙表現好，乙比丙表現好，丙比甲表現好，則無法自圓其說。

（3）(排序法和兩兩比較法有一個共同的問題：)在排序中每個人的位置都是惟一的。這意味著任何兩個員工的表現必須能分出先后，但事實上這是不可能的。
 

2022年浙江自考勞動就業概論章節考試重點七

 

勞動力市場

A、勞動力市場概述

1、識記：

①勞動力市場含義。P65

勞動力市場：是市場經濟體制對勞動力資源進行有效配置的一種形式，是勞動力雙方在勞動使用權轉讓以及購買上達成一系列合約的總和。

②完善勞動力市場的主要因素。P65

（1）自由勞動者 （2）使用勞動力的部門與雇主 （3）供求關系 ⑷交換方式與規則 ⑸勞動力價格

③勞動力市場的二元性。P67

勞動市場的二元性，主要表現在以下五個方面：

（1）主要勞動力市場與次要勞動力市場

（2）中心勞動力市場與外圍勞動力市場

（3）內部勞動力市場與外部勞動力市場

⑷有組織的勞動力市場與無組織的勞動力市場

⑸公共部門就業市場與私營部門就業市場

④勞動力市場結構。P70

勞動力市場結構：就是指勞動力市場各個要素相互作用、相互聯系的方式。

(它一方面促進勞動力資源的有效配置;另一方面，也能限制勞動力的流動)

2、領會：

①勞動力市場含義的理解。P65

勞動力市場：是市場經濟體制對勞動力資源進行有效配置的一種形式，是勞動力雙方在勞動使用權轉讓以及購買上達成一系列合約的總和。

理解勞動力市場的含義，需要我們進一步把握以下幾個方面。

（1）第一，它是一種資源配置形式，是一種運用市場機制自動配置勞動力資源的形式;

（2）第二，它是一個交易場所。

（3）第三，它是一個相對性概念。

⑷第四，它是一個生產要素市場。

⑸第五，工資是勞動力的價格。

②主要勞動力市場和次要勞動力市場的區別。

類目	主要勞動力市場	次要勞動力市場
工資待遇、福利情況、流動性	工資福利高，工作條件良好， 晉升機會多，勞動力流動性差	工資福利低，工作條件差， 晉升機會少，勞動力流動性強
在職培訓	廣泛	少，甚至沒有
市場特征	受市場競爭影響小， 是內部勞動力市場的一部分	受供求影響大
流動方向	可以向次要勞動力市場流動	很難向主要勞動力市場流動

③最低勞動標準主要是指最低工資標準和最長勞動時間標準。

④人才市場的功能。

（1）信息傳遞 （2）評價推薦 （3）余缺調劑 ⑷優化配置 ⑸社會服務等功能
 

2022年浙江自考勞動就業概論章節考試重點八

 

B、勞動力市場理論與運作

1、識記：

①勞動力市場配置模式。P77

（1）“行政配置”型模式 （2）“市場配置”型模式 （3）“混合配置”型模式

②勞動力流動。P79

勞動力流動：是指勞動力的職業、就職崗位和就職地區的變動，是勞動者就業需要與社會需要相結合的過程。

2、領會：

①勞動力市場經典理論。P73

（1）新古典學派 時間：20世紀30年代直至50年代期間，新古典學派曾一度失寵。

自50年代中期以后，又呈東山再起之勢。

起源：源自于亞當·斯密、大衛·李嘉圖以及19世紀早期經濟學家為代表的古典經濟學。

奠基人：馬歇爾

其他代表 希克斯——創立了一系列關于勞動力需求和供給理論的新概念。

道格拉斯——運用實際統計數據使這些理論概念得到驗證。

芝加哥學派的弗里德曼、史蒂格勒、舒爾茨、貝克爾等

經紀人假設：即當其他條件一定時，人類總是追求個人效用最大化的滿足，總是尋求最優或

比較理想的后果。

影響勞動力市場的主要因素——市場要素

使用方法：推理法、歸納法

（2）制度學派 時間：產生于20世紀初

代表人物：維伯倫、科芒斯、密特塞爾、

影響勞動力市場的主要因素

——特別強調社會性要素，

認為工資和勞動力資源配置主要是由制度性的要素(如內部勞動力市場和工會)以及許多社會性的要素(如社會地位、歧視、市場細劃等)決定的，這些因素會組織勞動力在各個勞動力市場間的自由轉移。

（3）制度學派與新古典學派相比，其區別主要表現在：

①特別強調勞動力市場的一般特征以及這些特征在弱化供求要素方面的作用;

②強調勞動力市場的不完全競爭性，之所以如此是因為工資缺乏彈性，失業是一種長期、普遍的現象，勞動力的流動存在著障礙，信息的傳播極不均勻;

③非常強調工會、大型企業、文化、習俗等因素在工資決定過程中的作用;

④在方法上，制度學派樂于使用案例研究，樂于運用歸納法，認為這些方法有助于人們揭開勞動力市場實際運作的面紗。

②按照勞動力流動標準的不同，可以分為不同的類型。P79

勞動力流動可以劃分為多種類型：

（1）按照空間、區域范圍標準可分為 ①崗位間流動

②企業間流動

③地區間流動

④城鄉流動

⑤國際間流動

（2）按照方向標準可分為 ①水平流動

②垂直流動

（3）按照職業變動標準可分為 ①結構性流動

②個別性流動

③影響流動的因素。P82

影響流動的因素 （1）經濟因素

（2）社會因素

（3）個體因素 ①個體年齡因素

②受教育程度高低是同一年齡群體內部影響流動性大小的重要因素。

③職業的性質和職業能力對勞動力流動產生影響。

⑷科技因素

⑸政策因素

⑹媒介因素

④勞動力流動的正負效應。P86

　◆勞動力流動對勞動力市場的運行和勞動力資源的合理利用的積極意義如下：

（1）首先，勞動力流動是實行經濟結構變動的必要條件。

勞動力通過流動從衰若的產部地區向發展的產業、地區、部門迅速轉移。

（2）其次，勞動力流動能夠使勞動力資源得到充分利用。

勞動者可以根據自己的興趣、能力和需要，自由地選擇職業、地區、單位等。流動能較好地調動勞動者的積極性，發揮其才能。

同樣，企業和用人單位也可以根據崗位設技術技能要求選擇勞動力，并能根據勞動崗位的變化，增減或調整勞動力，從而避免了冗員和人浮于事的現象發生。

（3）再次，勞動力流動保證了勞動力市場的活力，提高了效率。

沒有流動的市場只能是一潭死水。勞動力流動使勞動力市場增加了活力，實現了互通有無的功能。

另外 勞動力流動也使重要的工作崗位具有競爭性，從客觀上促進了勞動者素質的提高。

◆勞動力流動的缺點：

由于在個人利益取向的驅使下的勞動力流動，常常帶有一定的非理性和盲目性，因為勞動力流動有時也會造成一定的負面影響

3、簡單應用:

運用所學知識，解釋“孔雀東南飛”這一現象。P81

在我國，人才的社會流動歷來與經濟體制密切相關。

在高度集中的計劃體制下，人才為單位所有，他們在擇業、分配、職稱、待遇上都處于被動地位，積極性、創造性難以得到充分發揮。

改革開放打破了所有制的樊籬，人才流動逐漸匯成了不可阻擋的潮流。較之過去的“一潭死水”，現在重要的人才流動起來了，這無疑是生產力的一次大解放。

實際上流動的合理不合理，并不能簡單地用流向農村還是城市、流向內地還是沿海、流向企業還是事業、流向國內還是國外來衡量，衡量的標準只能是“人暢其流”、“人盡其才”的原則。只要人才流向能更好發揮作用的地方，就是合理流動。