第五章 工資分配
第一節(jié) 企業(yè)工資分配制度改革
一、 物質(zhì)利益原則和按勞分配原則,是企業(yè)進行工資分配制度改革的重要理論基礎(chǔ)。
1.物質(zhì)利益原則
1) 是指在組織社會主義活動中利用物質(zhì)利益這一動因,調(diào)動國家、企業(yè)和職工個人三方面的積極性,使企業(yè)的市場經(jīng)營活動,使職工的生產(chǎn)勞動同他們的勞動報酬掛鉤起來,促使企業(yè)即職工個人從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果,關(guān)心社會生產(chǎn)的發(fā)展,從而使促進社會的進步。
2) 物質(zhì)利益就是經(jīng)濟利益,是生產(chǎn)關(guān)系、經(jīng)濟關(guān)系的一種具體的體現(xiàn),是組織社會主義經(jīng)濟活動的重要原則。
3) 勞動者的積極性的發(fā)揮很大程度上取決于它們在勞動過程中所得物質(zhì)利益的多少以及是否公平。
2.按勞分配原則:
1) 傳統(tǒng)理論往往把按勞分配理解為:
(1)社會根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量分配個人消費品;
(2)等量勞動領(lǐng)取等量產(chǎn)品;
(3)不勞動者不得食。
2) 按勞分配原則體現(xiàn)了社會主義公有制的客觀要求,從分配制度上承認勞動差別,能夠起到鼓勵勞動者勤奮勞動,為國家和集體創(chuàng)造更多的財富的重要作用,但由于按勞分配是在商品生產(chǎn)和交換關(guān)系中實現(xiàn)的,價值規(guī)律必然要在其中發(fā)揮作用。
二、 原有等級工資制的弊端
1.我國等級工資制度是20世紀50年代建立起來的,包括職務(wù)等級工資制和工人等級工資制度兩大類,均由國家制定,調(diào)整和升級均由國家統(tǒng)一安排。
1) 職務(wù)等級工資制是為我國國家機關(guān)工作人員、企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員規(guī)定的工資制度,工業(yè)企業(yè)干部工資最少為17個等級,最多有23個等級。
2) 工人等級工資是由技術(shù)等級指標、工資等級指標和工資標準三個因素決定,又稱為八級工資指標。
2.等級工資制存在的弊端,概括為是“低、平、死、亂”四個字。
1) 低——工資水平低,沒有隨著經(jīng)濟的發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的提高去適應(yīng)地調(diào)整工資標準,使職工工資收入水平長期處于較低狀態(tài)。
2) 平——即存在嚴重的平均主義傾向,統(tǒng)一安排進行職工調(diào)資、升級,同勞動貢獻脫鉤。
3) 死——即工資管理體制過死。
4) 亂——指工資標準亂。
三、 企業(yè)工資制度改革的主要要求
1.經(jīng)濟體制改革為企業(yè)內(nèi)部工資制度改革創(chuàng)造了有利條件,具體表現(xiàn)為:
1) 在國家與企業(yè)之間的利益分配關(guān)系上,為企業(yè)加大內(nèi)部工資制度改革的力度,提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。
2) 國家賦予了企業(yè)工資、獎金分配的自主權(quán)。
2.企業(yè)改革制度應(yīng)注意:
1) 堅持按勞分配原則,克服分配中的平均主義,實行職工收入能高能低。
2) 全面體現(xiàn)為不同形態(tài)的勞動,建立起以工資為主體的包括工資、獎金、津貼、福利等內(nèi)在的科學(xué)完備的工資制度,對于勞動者的勞動從其發(fā)展變化過程來看,可概括為潛在形態(tài),流動形態(tài)和凝結(jié)形態(tài)三種形態(tài)。
3) 把工資制度作為一種管理手段,充分發(fā)揮它的各種作用,主要包括:
(1)激勵作用;
(2)凝聚作用;
(3)導(dǎo)向作用;
(4)樹立管理權(quán)威的作用,包括管事、管人和管分配的權(quán)力。
4) 職工勞動報酬貨幣化、工資化,是市場經(jīng)濟對企業(yè)工資制度的基本要求,是我國企業(yè)工資制度改革急待解決的一個重要問題。
5) 追求高效率、高工資,是市場經(jīng)濟發(fā)展成熟的標志,是現(xiàn)代企業(yè)分配制度的一個方向,主要因為:
(1)實行高工資實質(zhì)是恢復(fù)工資的本來面目,有利于緩解財政壓力,又能夠減輕企業(yè)負擔(dān)。
(2)可以使勞動力價格信號真實,可以克服勞動力流動過程中存在的住房、醫(yī)療等方面的“福利障礙”
(3)高工資有利于拓寬職工消費領(lǐng)域。
(4)有利于充分體現(xiàn)按勞分配,合理拉開職工收入差距,從而調(diào)動職工的積極性,最終促進企業(yè)的發(fā)展。
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