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1.人員配備的目的是為了配備合適的人員去充實組織機構(gòu)中所規(guī)定的各項職務(wù)，以保證組織活動的正常進行，進而實現(xiàn)組織的既定目標。

2.人員配備，通常成為人力資源管理是對組織中全體人員的配備，它既包括管理者的配備，也包括非管理者的配備。

3.組織成員已經(jīng)成為組織中最稀缺的資源，也是組織能夠保持戰(zhàn)略競爭能力的惟一資源。

4.人員配備要求采取開放的系統(tǒng)方法，這種方法要在組織內(nèi)部貫徹，反過來又和外部環(huán)境有關(guān)。企業(yè)內(nèi)部因素應(yīng)予以重視，沒有適當?shù)膱蟪辏筒荒鼙３治?yōu)秀的管理者。外部環(huán)境也不容忽視，否則，就會阻礙組織的正常發(fā)展。可見，人員配備的系統(tǒng)的方法把人員配備與管理的其他職能有機地聯(lián)系成一體。

5.管理人員的基本任務(wù)是設(shè)計和維持一種環(huán)境，使身處其間的人們能在組織內(nèi)一起工作，以完成預(yù)定的使命和目標。

6.管理者是實現(xiàn)目標的關(guān)鍵人物，他是“建筑師”，指揮者，集合者，執(zhí)行者。

7.人員配備的原理：①職務(wù)明確原理②責權(quán)利一致原理③公開競爭原理④用人之長原理⑤不斷培養(yǎng)原理⑥明確植物原理

8.職務(wù)明確原理，是指對主管職務(wù)及其相應(yīng)人員的要求越是是明確，培訓(xùn)和評價管理者的方法越是完善，管理者工作的質(zhì)量也就越有保證。人員配備貫徹這一原理，是因為：①人員配備的目的是以合適的人員去充實組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的各項職務(wù)。若職務(wù)不明確，人員配備就沒有了依據(jù)，就不能以合適的人員去充實這些職務(wù)，就不能做到因事設(shè)人。職務(wù)不明確，就無法了解管理者在組織中某個特定職務(wù)的相對重要性及其任務(wù)，也就無法考評他所取得的成果，也無法對管理者進行有目的的培訓(xùn)。 外語學(xué)習(xí)網(wǎng)

9.責權(quán)利一致原理，是指組織越是想要盡快地保證目標的實現(xiàn)，就越是要使管理者的責權(quán)利相一致。

管理者必須有足夠的權(quán)利才能擔當他應(yīng)付的責任，才能實現(xiàn)他的計劃。這個權(quán)力很大的程度上表現(xiàn)的是其自主程度。職責是我們考評有相應(yīng)權(quán)利的管理的主要內(nèi)容。

10.公開競爭原理，是指組織越是想要提高管理水平，就越是要在主管職務(wù)的接班人之間鼓勵公開競爭。

11.用人之長原理，是指管理者越是處在最能發(fā)揮其才能的職位上，就越能使組織得到最大的收益。

12.不斷培養(yǎng)的原理，是指任何一個組織，越是想要使其管理者能勝任其所承擔的職務(wù)，就越是需要他們?nèi)ゲ粩嗟亟邮芘嘤?xùn)和進行自我培養(yǎng)。

13.日本許多企業(yè)甚至明文規(guī)定培養(yǎng)合格接班人是晉升的條件之一。

14.明確職務(wù)的方法，目前國外常用的有三種①比較法②職務(wù)系數(shù)法③時距判定法

15.在實踐中，評價管理者職位最常用的方法是比較法。

16.職務(wù)系數(shù)法的采用需要：①選擇好職務(wù)系數(shù)②確定它們的權(quán)數(shù)與分值③以數(shù)字來表示各種系數(shù)(這些系數(shù)包括所需的教育程度，經(jīng)驗，智力與體力，責任與工作條件)

17.“指示圖標”個人能力分析法是由愛德華?海等人提出。這種方法從三個方面對各種職務(wù)進行評價：一是所要求的技術(shù)知識;二是所要解決的問題;三是所負責或職責的大小和范圍

18.適合評價任何一種職位，特別對管理者職位來來說最有創(chuàng)建和最前途的方法之一，就是“時距判定法”。這種方法是由英國著名的管理學(xué)家，心理學(xué)家和顧問埃利奧特?賈克斯提出的。

19.賈克斯的方法就是用分析某個職位所承擔的工作來衡量該職位判定問題需要花費的時間長度。他的研究表明，判定時距越長，則該職務(wù)所要付出的時間也越多。

20.人員配備的重要性：①人員配備是組織有效活動的保證②人員配備是組織發(fā)展的準備。