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第一章　人事測量概論

　　1、心理測量是通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質進行測量、分析、評價。研究心理測量的學科叫做心理測量學。

　　2、人事測量是心理測量技術在人事管理領域的應用，它以心理測量為基礎，針對特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓等，對人的素質進行多方面系統評價，從而為人事管理、開發提供參考依據。

　　3、心理測驗是心理測量的一種具體方法和手段，它是結合心理學和統計學方法評價特定個體在特定素質上相對于特定群體所處的水平的手段。

　　4、心理測量是人事測量的基礎。人事測量是以人為對象，是對人的測量，這正是以心理測量為基礎進行的。

　　5、心理測量是通過對人的有限的具有代表性的行為進行觀察，依據預先確定的原則，對貫穿在行為活動中的心理特征進行推論和數量化分析，由外部行為推及內在特征。

　　一、心理測量的五個基本要素

　　行為樣本、標準化、難度的客觀測量、信度、效度。

　　1、行為樣本是指個體對所抽選出來的問題的解決行為就叫做行為樣本。

　　由行為樣本去推論總體行為，其結論是否可靠，取決以下兩個因素：

　　（1）首先，行為樣本的數量必須足夠多，以使從樣本到總體的推測錯誤率盡可能最低。

　　（2）其次，要保證所選項樣本具有對總體樣本的代表性。

　　2、標準化是指測驗編制、實施、記分和測驗分數解釋必須遵循嚴格的統一的科學程序，保證對所有的被測者來說施測的內容、條件、記分過程、解釋系統都相同。

　　要達到測驗的標準化，應做到：

　　（1）測驗題目的標準化

　　（2）實施過程和記分的標準化

　　（3）選用有代表性的常模

　　1）常模是一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結構，包括它的集中趨勢和離散度。

　　2）常模是否可靠，關鍵是有沒有一個具有代表性的被試樣本，即建立常模的這些被試樣本要有足夠的數量，而且是依據隨機抽樣或分層隨機抽樣原則抽選出來的。

　　3、難度的客觀測量

　　（1）通常將測驗題目過于容易，致使大部分個體得分普遍較高的現象，稱為天花板效應。

　　（2）將測驗題目過難，大部分個體得分普遍較低的現象，稱為地板效應。

　　4、信度是指測驗結果的可靠性、穩定性。

　　這種可靠性體現在：

　　（1）測驗結果跨時間的一致性——被試在不同時間所測結果一致；

　　（2）測驗內容的一致性——同一測驗內的各部分題目所測的是同一種行為或行為特征；

　　（3）不同評分者之間的一致性——不同評分者對同一測驗結果的評分一致。

　　5、效度是指所測量到的結果是否反映了所想要考察的內容，也就是說，該測驗所測的是不是它想要測的東西。

　　二、人事測量的功能與用途

　　它的具體功能涉及甄選、安置、考核與培訓等幾個方面。

　　1、人事甄選的一個關鍵技術問題是如何預測未來工作的績效。

　　三、人事測量的基本程序

　　1、確定測量目的和內容；

　　2、確定測量的基本形式和測量工具；

　　（1）表面效度即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向。

　　（2）社會贊許性即從題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應答者很容易表現出反應偏差，投其所好。

　　3、測量的實施與數據采集。在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標準化。

　　4、分析測量結果。對測量結果的分析通常包括對測量結果的計分、統計和解釋。

　　5、根據分析作出決策或對決策的建議。