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第一章　人力資源管理戰略性思考

一、選擇題

（1）世界上資源可以分為：人力資源、自然資源、資本資源

（2）人力資源由質量和數量兩個方面構成

（3）人力資源的質量構成包括體力、智力、非智力因素

（4）人力資源管理經歷了四個階段：初級階段　人事管理階段　人力資源管理階段　戰略人力資源管理階段

（5）初級階段以動關系改善和勞動效率提高為核心

（6）人事管理階段以工作為中心

（7）人力資源管理階段人與工作的相互適應

（8）戰略人力資源管理階段人力資源管理提升到戰略高度

（9）20世紀50年代，彼得·德魯克提出人力資源的概念

（10）比爾等人的《管理人力資本》的出版標致著人力資源管理向戰略人力資源管理的飛躍

（11）企業的理念依據　企業使命　企業愿景　企業的核心價值觀

二、名詞

（1）人力資源：指能推動整個經濟和社會發展，具有勞動能力的人口總和

三、簡答題

1、人力資源的特點

（1）人力資源是以人為載體

（2）人力資源是能動性的資源

（3）人力資源具有動態性和時代性

（4）人力資源具有再生性和增值性

2、人力資源管理的功能

獲取整合激勵調控培訓與開發

3、人力資源管理的目標

（1）取得人力資源最大的使用價值

（2）發揮人力資源最大的主觀能動性，提高工作效率

4、人力資源管理的任務

（1）吸引及選聘組織真正需要的各類人才

（2）保證所聘人才能在組織內充分發揮所長

（3）為人才提供訓練和發展的機會，使他們不斷增強能力

5、人力資源戰略制定的程序

內外環境分析——戰略制定——戰略實施——戰略評估

6、人力資源戰略制定的方式

整體型——雙向型——獨立型

7、企業的三大基本經營戰略

成本領先戰略——產品差別化戰略——市場焦點戰略

8、企業的發展四種戰略

成長戰略——維持戰略——收縮戰略——重組戰略

9、人力資源戰略可分為

誘引戰略——投資戰略——參與戰略

10、基于戰略的人力資源管理體系構成

（1）基于戰略的人力資源規劃系統

（2）基于素質模型的潛能評價系統

（3）基于KPI指標的考核系統

（4）基于業績與能力的薪酬分配系統

（5）基于職業生涯的培訓開發系統

11、人力資源管理在塑造企業的核心竟爭力方面的獨特作用

（1）通過對人力資源的培訓和開發所形成的員工的核心專長與技能可能為客戶創造獨特的價值

（2）企業通過人力資源管理的各種手段所積累的特殊人力資本是稀少不可代替的

（3）認同企業文化的員工所擁有的核心專長與技能是竟爭對手在短時間內難以模仿的

（4）組織化的人力資源在企業的發展中可以產生1+1=2的效果

第二章　人力資源規劃

一、選擇題

1、人力資源規劃分為：總體規劃　具體規劃

2、制定人力資源規劃的原則：實效性　兼顧性　合法性　以展性　動態性

3、人力資源規劃流程：信息收集與處理　總體規劃與分析　制定實施計劃

4、人力資源需求預測的特點：科學性　近似性預測的數值相近局限性

5、人力資源預測的程序：現實人力資源需求預測　未來人力資源需求預測　未來流失人力資源預測

6、人力資源預測的方法：經驗預測法　微觀集成法　描述法　工作研究法　德爾非法　趨勢分析法　比率分析法　散點圖法　回歸分析法

7、人力資源規劃執行層次：組織層次　跨部門層　次部門層次

8、人力資源規劃的原則：戰略導向　螺旋上升　制度化　人才梯隊　關鍵人力優先原則

二、簡答題

1、人力資源規劃的定義

（1）人力資源規劃的的制定依據是組織的戰略目標、外部環境、和組織內部的人力資源現狀

（2）人力資源規劃要保證組織人力資源與未來組織發展各階段的動態適應

（3）人力資源規劃在實現組織目標的同時，也注重個人發展

2、人力資源規劃的目標

（1）獲取并保持一定數量和質量的員工

（2）充分利用組織內部現有的人力資源

（3）能夠預測組織中潛在的人員過多和人員不足

（4）與組織中其它業務規劃相聯系

（5）減少組織在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性

3、人力資源規劃的作用

（1）是組織戰略規劃的核心部分

（2）是適應動態發展的保證

（3）是各項人力資源管理工人的起點

（4）有助于控制成本

（5）有助于調動員工積極性

4、人力資源規劃的內容

人員補充-使用調整-人力接替-教育培訓-評價激勵-員工關系-退休規劃-員工薪酬-職業生涯

5、人力資源管理信息系統的作用

（1）改善企業人力資源管理的效率

（2）提高組織人力資源管理水平

（3）增強企業員工的組織認同感

第三章　工作分析與工作評價

選擇題：

1、作分析的結果工作規范 工作說明書

2、工作分析的過程準備階段 調查階段 分析階段 完成階段

3、工作分析的方法定性方法：問卷 觀察 工作參與 面談 工作日志 關鍵事件 工作任務清單定量方法：職位分析問卷PAQ法 功能性工作分析FJA法職位評級FES法 工作對人提出的要求弗萊希曼工作分析系統 面談法

4、工作分析的作用確定職位價值的手段 薪酬分配基礎理 體現企業價值導向

5、工作分析方法排序法 分類法 評分法 要素比較法

簡答題：

工作分析對人力資源管理的重要作用

（1）招聘和甄選的基礎

（2）為培訓和開發方案制定基礎

（3）為績效評價奠定基礎

（4）為報酬決定基礎

（5）為員工職業生涯規劃奠定基礎

（6）為人力資源規劃奠定基礎

第四章 員工招募與甄選

簡答題：

1、招聘的原則

（1）公開（2）公平就業（3）竟爭（4）全面（5）量才（6）人數適量

2、組織政策對招聘的影響

（1）是否提供內部晉升機制

（2）組織的薪酬戰略

（3）組織的職業安全保障

（4）組織對自身形象的宣傳

3、招聘的程序

（1）制定招聘計劃

（2）建立專門招聘工作小組

（3）確立招聘渠道

（4）甄別錄用

（5）工作評估

4、面試測試的主要內容

（1）儀表

（2）表達能力

（3）邏輯思維能力

（4）自我認知能力

（5）心理素質

（6）成就動機

（7）求職動機

（8）興趣愛好

第五章　管理人員評估

簡答題：

1、管理人員評估的目的和意義

（1）為管理人員的充分合理利用提供信息

（2）為選拔任用管理人員提供依據

（3）提升管理人員的工作績效

（4）為管理人員的獎懲和各種利益分配提供參考

2、管理人員評估存在的問題

（1）主觀隨意性

（2）方法單一 缺乏科學性

（3）評價指標不全

（4）評價結果缺少后續支持

素質特征 可塑性 發展性

管理人員素質的特點 情境性 互補性

人格的復雜性 個體性 整體性 穩定性 合成性

3、管理人員測評內容

管理人員動機 管理人員的職業興趣 管理人員人格特征 能力傾向測驗 企業管理基本技能測驗

4、管理人員測評方法

評價中心 特點用了多種測試手段 動態測試 情境性 成本高 時間多

第六章　績效考核與管理體

簡答題：

1、目前績效管理中存在的問題

（1）與戰略實施相脫節

（2）僅僅被視為一種專業的人力資源技術

（3）被賦予太多目的，所以核心目的不明確

(4)無法實現組織團隊個人之間的聯動

（5）考核指標沒有重點

（6）不能協調短期和長期績效之間的關系

（7）僅僅是為了獎金分配

（8）過程中忽視員工參與

2、績效管理的目的：對組織 對主管 對個體

3、績效管理的功能：管理方面 員工發展方面

4、績效管理的原則：三公 有效溝通 全員參與 上下級同時評價

5、績效考核流程

（1）確定考核要素（2）確定考核指標（3）考核者訓練（4）考核實施（5）考核結果反饋

6、考核內容（1）業績考核（2）態度考核（3）能力考核

7、考核指標（1）客觀指標（2）主觀指標

8、考核方法

（1）量表考核法（2）強迫選擇法（3）關鍵事件法（4）行為錨定法（5 ）正態分布法（6）排隊法（7）兩兩比較法（8）評語法（9）綜合評分法

9、績效管理效果評估

（1）信度（2）效度（3）可接受度（4 ）完備性

10、績效考核方法

（1）目標管理（2）平衡計分卡（3）KPI關鍵業績指標

KPI含義：是指企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針。通常情況下，用來反映策略執行的效果。

第七章　激勵與醫療所薪酬管理

1、薪酬的構成：基本工資 績效工資 獎金 福利 非貨幣報酬

2、薪酬的功能

對于員工經濟保障功能 心理激勵功能 社會信號功能、可能很好的反應一個人在社會流動中的市場價值

對于企業成本控制 改善經營績效 塑造和強化企業文化

3、薪酬戰略的特征戰略性 激勵性 靈活性 溝通性

4、薪酬設計的決定性因素有組織 勞動力市場 工作 員工

5、失業保障制度的特點普遍性 強制性 互濟性

6、醫療保障特點普遍性 復雜性 短期性經常性

第八章 職業培訓

1、員工培訓的意義

（1）適應環境的變化

（2）滿足市場竟爭的需要

（3）滿足員工自身發展的需要

（4）提高企業的效益

2、員工培訓的十大誤區

（1）培訓沒有用

（2）有經驗的員工不需要培訓

（3）只員工培訓就可以了

（4）培訓不合算

（5）培訓很容易

（6）沒有足夠的時間

（7）員工不合作甚至反對

（8）沒有優秀的培訓資料

（9）沒有合格的培訓師

（10）我們不知道如何培訓

3、員工培訓體系

需要評定 方案設計 實施 評估

4、員工培訓的評估標準

（1）受訓者的反應

（2）學習測試

（3）行為影響評價結果