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薪酬的含義

(一)薪酬的含義薪酬是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，可以包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

薪酬的實質

薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的行為，態度及其業績等所做出的各種回報。從廣義講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。

外部回報指員工因為雇傭關系從自身以外所獲得的各種形式的匯報，也稱外部薪酬。它包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬和激勵薪酬。間接薪酬即福利。

內部回報指員工自身心理上感受到的回報措施，主要體現為一些社會和心理方面的回報，一般包括參與企業決策、獲得更大的工作空間或權限、更大的責任、更有趣的工作、個人成長的機會和活動的多樣化等。

薪酬管理

(一)企業員工薪酬管理的基本內容

1、保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才。2、對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報。3、合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力。4、通過薪酬激勵機制的確立，促使公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業的共同發展。

(四)企業員工薪酬管理的基本原則

原則：對外具有競爭力原則;對內具有公正性原則;對員工具有激勵性原則;對成本具有控制性原則。

(五)企業員工薪酬管理的內容

1、企業員工工資總額管理;2、企業員工薪酬水平的控制;3、企業薪酬制度設計與完善。4、日常薪酬管理工作

工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資

工資總額的管理方法，首先考慮確定合理的工資總額所需考慮的因素，如企業的支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平以及員工現有薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法或盈虧平衡點的方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。

企業薪酬制度設計與完善包括工資結構設計與完善，還包括工作等級標準設計、薪酬支付形式設計。

#日常薪酬管理工作具體內容：

1、開展薪酬的市場調查，統計分析調查結果，寫出調查分析的報告。2、制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執行情況進行統計分析。3、深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意調查。4、對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執行情況。5、根據公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實際情況，對員工的薪酬進行必要調整。

薪酬管理的相關法規

(一)最底工資

國家實行最底工資保障制度。最底工資率的確定實行政府、工會、企業三方民主協商原則。最底工資率應參考政府統計部門提供的當地就業者及其贍養人口的最底生活費用、員工的平均工資、勞動生產率、城鎮就業狀況和經濟發展水平等因素確定，高于當地的社會救濟金、失業保險金標準，低于平均工資。

最底工資率應以貨幣按時支付，下列各項不作為最底工資的組成部分：加班加點工資;特殊工作環境、條件下的津貼;法律規定的勞動者保險、福利待遇。

欠付一個月以內的向勞動者支付所欠工資20%的賠償金;欠付三個月以內的向勞動者支付所欠工資50%的賠償金;欠付三個月以上的向勞動者支付所欠工資100%的賠償金。

(二)工資指導線

工資指導線制度是企業工資宏觀調控辦法辦法改革的一項舉措。

1、工資指導線的制定遵循以下原則：堅持“兩底于”原則;實行分級管理、分類調控的原則;實現協商原則。主要依據：本地區年度經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮居民消費價格指數。

2、工資指導線的基本內容：一是經濟形勢，二是工資指導線意見。

國有企業和國有控股企業，應嚴格執行政府頒布的工資指導線。非國有企業應依據工作指導線進行集體協商確定工資。企業的工資增長不應低于工資指導線所規定的基準線水平。工資指導線在每年三月底以前頒布，執行時間為一個日歷年度(1月1日至12月31日)。

(三)工效掛鉤

做法：企業根據工資總額基數、經濟效益基數和掛鉤浮動比例，并按以豐補歉、留有結余的原則合理發放工資。

(四)勞動力市場工資指導價位

作用：1、有利于充分發揮市場機制對工資分配的基礎性調控作用，促進市場均衡工資率的形成;2、有利于指導企業根據勞動力供求狀況和市場價格，形成企業內部科學合理的工資分配關系;

3、有利于企業工資宏觀調控體系建設。

企業薪酬制度的分析

1、企業薪酬總額分析。2、企業各員工的薪酬分析。3、企業薪酬制度分析。4、員工薪酬意識分析(方法：問卷調查法、面談法)。5、企業薪酬策略分析

企業薪酬策略分析依據是企業戰略規劃、企業的核心競爭力、企業文化、企業財務支付能力、市場薪酬水平、企業的用工制度等。

常見的幾種企業工資制度

常見的有制計件工資制、銷售提成制、技術等級工資制、崗位或職務等級工資制、結構工資制、崗位技能工資制和薪點工資。

技術等級工資制是由工資等級表、技術等級標準和工資標準三項組成。在技術等級工資制中，用來確定各工種起點等級。最高等級的等級線叫工種等級線。其適用對象是技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大、工作物等級不同的工種。

崗位或職務等級工資制是根據各崗位或職務的重要性、責任大小、技術復雜程度等，它由崗位或職務等級表、工資標準等組成。其適用對象是企業中的各類生產技能人員、管理人員或專業技術人員。

結構工資制又稱多元化工資、組合工資、分解工資。它是由基本工資、職務工資、技能工資、年功工資、獎勵工資組成。其適用對象是企業生產、管理、技術等各類員工。

崗位技能工資制是以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等為基礎，以崗位和技能工資為主的企業基本工資制度。推行崗位技能工資制的條件一是必須建立健全并完善企業的工作崗位分析與評價的制度;二是必須按照國家職業資格標準或行業特有崗位職業標準，定期對員工進行職業技能的鑒定和分級。技能工資的優點是有利于調動員工的積極性，缺點是崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。

薪點工資是用點數和點值來確定員工的工資，點值取決于企業、所在部門的經濟效益。

目前，企業工資制度的改革熱點是勞動分紅、員工持股計劃、年薪制、股票期權等。

企業薪酬管理的基本程序

(一)明確企業的薪酬政策與目標。(二)工作崗位分析與評價。(三)不同地區、行業和不同類型企業的薪酬。(四)企業工資制度結構的確定。(五)設定工資等級與工資標準。(六)工資制度的貫徹和實施。

工作崗位分析與評價是制定科學合理的工資制度的前提和依據。其目標在于明確每個崗位的相對價值。

工資結構線越陡，各等級之間工資差距越大，表示企業對于貢獻價值不同的崗位，采用的是拉大企業工資差距的薪酬策略。

工資制度的貫徹實施：1、建立工作標準與工資的計算方式。2、建立員工績效管理體系，對全員進行工作業績的動態考評。3、通過有效的激勵機制和薪酬即或鞭策員工對企業做出更多更大的貢獻。

在執行工資制度的過程中遇到的主要問題是：薪酬的調整和薪酬總水平的控制問題。

我國企業工資制度的主要特點是：級別多、級差小、水平底

企業獎金的分配

確定企業獎金總額應本著保證股東回報的原則，一般來說，非關鍵崗位重保障，中高檔管理崗位重激勵。

某員工獎金=企業實際效益狀況×(某員工的工資標準÷企業所有員工工資標準之和)×(某員工的考核分數÷所有員工考核分數之和)

工資形式

(一)工資形式的含義

工資形式是指勞動計量和工資支付的方法。工資形式的關鍵，是以何種方式準確地反映和計量員工實際提供的勞動數量，提供最終支付工資的勞動數量依據。工資形式主要體現勞動者實際支出的勞動量或實際取得的勞動成果的差別。

(二)工資形式的內容

1、勞動計量。反映勞動者的勞動數量。

2、工資支付。全部工資既包括按勞分配的工資，也包括非按勞分配的工資，前者帶有變動工資成本的性質，對勞動者有明顯的刺激性;后者帶有準固定成本的性質，具有福利性。

(三)選擇工資形式的原則

1、選擇的具體工資形式要與崗位的特點相吻合。2、員工收入與本人的工作效率直接成正比關系。3、計劃簡明易懂，便于計算4、工資的發放要及時。5、工資實施計劃一經制訂出來，就應當比較穩定。

工資形式的種類

(一)計時工資制

具體形式：月工資制、日工資制、小時工資制

優點：1、其基礎是按照一定質量勞動的直接持續時間支付工資。有兩點鼓勵作用，一是能夠鼓勵和促進勞動者從物質上關心自己業務技術水平的提高，二是能夠鼓勵和促使員工提高出勤率。 2、簡單易行、適應性強、適用范圍廣。

缺點：1、勞動的強度不能準確反映。2、難以準確反映其實際提供的勞動數量與質量。3、就同等的各個勞動者來說，對激勵勞動者的積極性不利。

(二)計件工資制

計件工資制的組成：1、工作物等級。2、勞動定額。3、計件單價。

工作物等級又稱“工作等級”，它是計算計件單價的基礎。勞動定額是工作物等級關鍵。計件單價是完成某種產品或作業的單位產量的工資支付標準，計件單價是否合理，主要取決于工作等級和勞動定額確定得是否合理。

具體形式：直接無限計件工資制、直接有限計件工資制、累計計件工資制、超額計件工資制、包工工資制、提成工資制、間接計件工資制、綜合計件工資制。

(三)獎金

1、獎金的概念

獎金是給予付出超額勞動的勞動者的現金獎勵。它分為兩大類，一類是由于勞動者提供了超額的勞動，叫生產性獎金或工資性獎勵;二是創造發明獎或合理化建議等。

2、獎金的特點： 1、單一性2、靈活性3、及時性4、政治榮譽性、

(四)津貼和補貼

一般來說，將生產性質的補償稱作“津貼”，而生活支出方面的補償稱作“補貼”。

特點：補償性、單一性、靈活性

國家有關規定

(一)工資支付

支付形式：應當以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券代替貨幣支付。

對象：勞動者本人。

勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。

勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按合同規定的標準支付勞動者工資。

非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付期間內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付勞動者的報酬不得低于當地的最底工資標準。

用人單位可以代扣勞動者工資項目：個人所得稅、社會保險費用、撫養費、贍養費、法律規定的其他代扣費用。

侵犯勞動者合法權益的行為：克扣或者無故拖欠勞動者工資的;拒不支付勞動者延長工作時間工資的;底于當地工資標準支付勞動者工資的。每月制度工日數為20.917天。

工資統計主要包括工資總額和平均工資兩項指標。崗位評價的結果是確定崗位工資的基本依據。