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2022年浙江自考管理學(xué)概論串講資料

時(shí)間:2022-08-11 11:43:36 作者:儲(chǔ)老師

自考助學(xué)

第一章 緒論

一、填空

1、 管理學(xué)是一門邊緣科學(xué)。

2、管理學(xué)是為管理活動(dòng)提供概念、理論、原則和方法的學(xué)科。

3、一般說來領(lǐng)導(dǎo)者都是管理者,但管理者卻不一定都是領(lǐng)導(dǎo)者。

4、人、財(cái)、物是管理對象的物質(zhì)要素,是從靜態(tài)角度來觀察管理對象;產(chǎn)、供、銷是管理對象這一物質(zhì)要素的運(yùn)動(dòng)過程,是從動(dòng)態(tài)的角度來觀察管理對象。

5、隨著時(shí)間的推移,對管理對象的研究又有新的發(fā)展,有些管理學(xué)家把時(shí)間和信息也列為管理對象。

二、名詞解釋

1、 管理是讓其他人同自己一起,并通過其他人去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的過程。

三、簡答

1、簡述什么是現(xiàn)代管理。

答:1)是讓其他人同自己一起,并通過其他人去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的過程。

2)管理就是由一個(gè)或更多的人來協(xié)調(diào)他人的活動(dòng),以便收到個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)所不能達(dá)到的效果。

3)管理是通過實(shí)施計(jì)劃、組織、控制等職能的過程,來協(xié)調(diào)所有的人力和資源,以實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。)

2、如何理解管理是科學(xué)還是藝術(shù)

強(qiáng)調(diào)管理是科學(xué)是因?yàn)楣芾碛兄惶仔兄行У摹?yán)格的科學(xué)管理程序,它是用抽象的、邏輯推理的方法去研究管理,把管理看成是規(guī)律性起作用的領(lǐng)域;

把管理看成一門藝術(shù)是用具體的、形象思維的方法去研究管理,把管理看成是發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性的領(lǐng)域;

管理是科學(xué),強(qiáng)調(diào)的是其原則性,強(qiáng)調(diào)管理學(xué)是向管理者提供在管理活動(dòng)中必須遵循的概念、理論、原則、方法;

管理是藝術(shù),研究的是其靈活性,強(qiáng)調(diào)對概念、理論、原則和方法在實(shí)踐中的靈活運(yùn)用。管理中從來沒有一套通用的模式,因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)都處于不同的環(huán)境之中,無法用一個(gè)固定的模式去解決所有企業(yè)的問題。

管理既是科學(xué)又是藝術(shù),它是一門藝術(shù)性非常強(qiáng)的學(xué)科,一個(gè)管理者應(yīng)當(dāng)像一個(gè)藝術(shù)家,把自己的心血同自己的事業(yè)融合在一起。

3、簡述管理的“兩難處境” 。

管理工作中的一個(gè)明顯特征就是管理工作中所固有的“兩難處境”。管理者常常面臨以下這樣一些局面:

1)要把組織內(nèi)個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來,使之在組織內(nèi)做合乎目標(biāo)的運(yùn)動(dòng)。但個(gè)人利益與組織的整體利益經(jīng)常是矛盾的;

2)管理者必須履行特定的職責(zé)與任務(wù),因此需要對雇員進(jìn)行嚴(yán)格的控制,但又需要全體從業(yè)人員發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性;

3)既要執(zhí)行紀(jì)律與程序,又要照顧每個(gè)人各自的特殊需要,這些需要常常與紀(jì)律和程序發(fā)生矛盾;

4)管理者都知道,他們必須無條件地服從外部環(huán)境對自己的制約,他們不得不保持現(xiàn)狀,因?yàn)橐粋€(gè)人并沒有回天之力,同時(shí),為了適應(yīng)瞬息萬變的內(nèi)外部環(huán)境,又不得不去改變現(xiàn)狀中的某些內(nèi)容。

綜上所述,管理是可供開發(fā)的資源,是一項(xiàng)不需要支付貨幣的投資,并且,通過管理可以產(chǎn)生巨大的效益。

第二章 管理思想發(fā)展史

一、填空

1、所有權(quán)與管理權(quán)分離的標(biāo)志——馬薩諸塞車禍?zhǔn)录?

2、“科學(xué)管理之父”——泰勒,他的代表作為《科學(xué)管理原理》。

3、“現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”——法約爾,他的代表作是《工業(yè)管理和一般管理》。

4、 1841年10月5日 ,在美國馬薩諸塞——紐約的西部鐵路上,兩列火車迎頭相撞,造成近20人死亡。

馬薩諸塞車禍看似一個(gè)偶然事件,但卻反映了由于企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和生產(chǎn)的日益復(fù)雜化,資本家越來越難以獨(dú)立完成管理自己企業(yè)的任務(wù),從而不可避免地發(fā)生兩權(quán)分離。

5、梅奧認(rèn)為,在正式組織中,以效率邏輯為其行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn);在非正式組織中,以感情邏輯為其行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。

6、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的觀點(diǎn)起源于巴納德的思想。

7、組織存在應(yīng)具備三個(gè)條件:明確的目標(biāo)、協(xié)作意愿和意見交流。

8、西蒙認(rèn)為,根據(jù)決策性質(zhì)可將決策劃分為程序化決策與非程序化決策。

9、權(quán)變理論認(rèn)為,組織及其成員的行為是復(fù)雜多變的,而環(huán)境的復(fù)雜性又給有效的管理帶來困難,例外情況越來越多,難以找出一種適合于所有情況的管理理論和方法。因此,要根據(jù)組織的實(shí)際情況選用最適宜的管理方式。

10、綜觀管理演變的過程,我們發(fā)現(xiàn),管理理論與方式的發(fā)展總是同當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)厣a(chǎn)力的水平聯(lián)系在一起,即有什么樣的生產(chǎn)方式就有什么樣的管理方式,違背了這一客觀規(guī)律,必然會(huì)受到懲罰。

二、名詞解釋

1、例外事件原則-——泰勒認(rèn)為,經(jīng)過科學(xué)測定,一切工作都應(yīng)形成標(biāo)準(zhǔn)化,沒有納入標(biāo)準(zhǔn)的事件稱為例外事件。

2、管理的十四原則(每條都可做名解)

1)勞動(dòng)分工:勞動(dòng)的專業(yè)化分工是提高勞動(dòng)生產(chǎn)力的有效方法。勞動(dòng)分工不僅適用于技術(shù)工作,而且適用于管理工作。

2)權(quán)利和責(zé)任:權(quán)利和責(zé)任好比一對孿生兄弟,凡行使權(quán)力的地方,就有責(zé)任,二者必須相等。而管理人員的權(quán)力又可劃分為職權(quán)和個(gè)人權(quán)力。前者是由職位決定的,而后者是管理者個(gè)人智慧、知識(shí)、、品德及指揮才能的綜合,好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以后者補(bǔ)充前者。

3)紀(jì)律:紀(jì)律是對組織協(xié)定的尊重及服從,即遵守組織的各項(xiàng)規(guī)章制度 。紀(jì)律對企業(yè)的發(fā)展是必須的。法約爾認(rèn)為,紀(jì)律是領(lǐng)導(dǎo)人造就的,而制定和維持紀(jì)律的最有效的辦法是:1)各級好的領(lǐng)導(dǎo);2)盡可能明確而又公平的協(xié)定;3)合理執(zhí)行懲罰。

4)統(tǒng)一指揮:無論什么時(shí)候,一個(gè)下屬只應(yīng)接受一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的命令。雙重或多頭領(lǐng)導(dǎo)必然會(huì)影響權(quán)力、紀(jì)律、秩序和穩(wěn)定。

5)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo):為實(shí)現(xiàn)同一目標(biāo),一個(gè)組織只能由一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人使用一個(gè)計(jì)劃指導(dǎo)工作,健全的組織機(jī)構(gòu)都應(yīng)是這樣。不要將其與統(tǒng)一指揮混同。統(tǒng)一指揮取決于人員如何發(fā)揮作用,統(tǒng)一指揮須在統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下才能存在,但并不來源于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。

6)個(gè)人利益服從集體利益:集體的目標(biāo)包含員工的個(gè)人目標(biāo)。作為領(lǐng)導(dǎo),必須監(jiān)督員工同時(shí)又要以身作則,使二者保持一致。

7)合理的報(bào)酬:報(bào)酬是服務(wù)的價(jià)格,是企業(yè)所掌握的一個(gè)重要的誘導(dǎo)因素。因此,報(bào)酬的多少和支付的方式要公平合理,盡可能使企業(yè)和員工都滿意。他還認(rèn)為,任何優(yōu)良的工作制度都無法取代優(yōu)良的管理。

8)適當(dāng)?shù)募瘷?quán)與分權(quán):凡降低下層在決策中的作用為集權(quán),反之是分權(quán)。權(quán)力集散的程度應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模、條件、工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)和下屬人員的能力而定。

9)跳板原則:企業(yè)管理中的等級制度它表明了權(quán)利路線和信息溝通渠道。

10)秩序:各有其位,各就其位。此原則既適用于物質(zhì)資料,也適用于人力資源,如設(shè)備、工具要排列有序,人員要有自己確定的位置且在崗位上發(fā)揮作用。

11)公平:公平由公正與善意產(chǎn)生。作為領(lǐng)導(dǎo),在對待下屬時(shí),應(yīng)特別注意他們希望公正和平等的愿望,要努力使公平感深入人心。

12)保持人員穩(wěn)定:一個(gè)人要做到有效、熟練地從事某項(xiàng)工作,需要相當(dāng)長的時(shí)間。特別是經(jīng)理人員任職期的穩(wěn)定。人員的頻繁流動(dòng),必然造成人、財(cái)、物的浪費(fèi),也是企業(yè)管理不善,生產(chǎn)不景氣的原因和結(jié)果。

13)首創(chuàng)精神:發(fā)明、建議與執(zhí)行的主動(dòng)性就是首創(chuàng)精神。而領(lǐng)導(dǎo)及全體人員的首創(chuàng)精神對企業(yè)而言,是一股巨大的力量。因此,管理部門應(yīng)允許所有的企業(yè)人員以某種方式顯示其首創(chuàng)精神。高明的領(lǐng)導(dǎo)可以犧牲自己的虛榮心以激發(fā)下級的創(chuàng)造力。

14)集體精神:團(tuán)結(jié)就是力量,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員要鼓勵(lì)職工緊密團(tuán)結(jié)和發(fā)揚(yáng)集體精神。有效的方法是加強(qiáng)意見溝通,協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的各種力量,激發(fā)人員的熱情,發(fā)揮每個(gè)人的才能,獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)人的功績,樹立、保持和鞏固企業(yè)人員間的和諧關(guān)系。

3、天橋——為爭取時(shí)間,提高效率,法約爾提出了用“天橋”溝通聯(lián)系的概念。即允許同級間的人員取得直接聯(lián)系,然后將所采取的行動(dòng)報(bào)告給各自的上級。這樣不僅節(jié)約了時(shí)間,而且培養(yǎng)了各級管理人員敢于負(fù)責(zé)的勇氣。

4、運(yùn)籌學(xué)——是一種定量的科學(xué)方法,要求統(tǒng)籌兼顧,合理使用資源(人力、物力、財(cái)力),提供最優(yōu)解決方案來為決策服務(wù),在有限的資源條件下,取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

5、系統(tǒng)工程——主要以人工系統(tǒng)為研究對象,把它看作是一種具有有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一整體,運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)方法進(jìn)行系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)模擬,以便最有效的實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。

6、組織效力——是指組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力或程度。

7、組織效率——是指組織在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程中滿足其成員個(gè)人目標(biāo)的能力和程度。

8、權(quán)變即指“通權(quán)達(dá)變”,意為不循常規(guī)而采取適合不同需要的靈活方法。

三、選擇

1、法約爾一般管理的內(nèi)容

(一)企業(yè)的基礎(chǔ)職能(企業(yè)的六大類工作)
1)技術(shù)性工作 2)商業(yè)性工作 3)財(cái)務(wù)性工作

4)會(huì)計(jì)性工作 5)安全性工作 6)管理性工作

2、法約爾把管理的過程劃分為五個(gè)要素,認(rèn)為管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制,它們形成了完整的管理過程。

3、管理科學(xué)理論是在二次大戰(zhàn)期間形成和發(fā)展起來的,此時(shí)人們不僅關(guān)注生產(chǎn)效率,更加關(guān)注效果。因此決策成了企業(yè)的核心職能。

4、運(yùn)籌學(xué)分分支主要有:

1)規(guī)劃論 2)網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù) 3)庫存論 4)排隊(duì)論 5)對策論

5、系統(tǒng)工程的特點(diǎn):

1)整體性觀點(diǎn) 2)層次關(guān)聯(lián) 3)協(xié)調(diào)性原則 4)科學(xué)的管理 5)優(yōu)化目標(biāo)

四、簡答題

1、綜觀管理思想發(fā)展的歷史,大致可將其劃分為以下幾個(gè)階段:

第一階段:早期的管理思想,產(chǎn)生于19世紀(jì)末之前。此階段雖還沒有“管理”這一名詞,但已存在著大量的管理思想和實(shí)踐。

第二階段:古典的管理思想,產(chǎn)生于19世紀(jì)末至1930年之間。此階段的特點(diǎn)是以“事”以“物”為中心,研究如何提高生產(chǎn)效率。其代表人物有泰勒和法約爾等。

第三階段:中期的管理思想,產(chǎn)生于1930-1945年之間。此階段的特點(diǎn)是把管理的重點(diǎn)從以“事”以“物”為中心轉(zhuǎn)移到以人為中心,將西方的社會(huì)學(xué)和心理學(xué)等引進(jìn)管理的研究領(lǐng)域,提出用調(diào)節(jié)人際關(guān)系、改善勞動(dòng)條件等辦法來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。此階段的代表人物有梅奧和巴納德。

第四階段:現(xiàn)代管理思想,產(chǎn)生于1945年之后。此階段管理領(lǐng)域非常活躍,出現(xiàn)了眾多的管理學(xué)派,每一學(xué)派都有自己的代表人物,都從各自的角度來研究管理。

2、簡述所有權(quán)與管理權(quán)分離的意義

所有權(quán)與管理權(quán)的分離,是企業(yè)管理的一次影響深遠(yuǎn)的歷史性大分工,其意義如下:

首先,管理不再僅僅是一種活動(dòng),而成了一門職業(yè),使獨(dú)立的管理職能和專業(yè)的管理人員正式得到了承認(rèn)。專業(yè)管理人員較資本家而言,由于他們來自大眾,因此他們更有可能按照社會(huì)化大生產(chǎn)的規(guī)律管理企業(yè)。

第二,兩權(quán)分離大大提高了管理效率,同時(shí)也為企業(yè)組織形式的進(jìn)一步發(fā)展提供了方便條件。

第三,具有管理才能的人員掌握了管理權(quán),直接為后來管理理論的誕生創(chuàng)造了條件,為管理學(xué)的創(chuàng)立提供了前提。

3、簡述泰勒科學(xué)管理理論的內(nèi)容

1)工作定額:通過對時(shí)間與動(dòng)作的研究,制定了科學(xué)的操作方法,并據(jù)此定出合理、有效的日工作量標(biāo)準(zhǔn)。

2)科學(xué)的挑選和培訓(xùn)工人

3)標(biāo)準(zhǔn)化:工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法,使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)械和材料,并把工作環(huán)境加以標(biāo)準(zhǔn)化,從而形成一整套標(biāo)準(zhǔn)化制度。

4)差別計(jì)件工資制:制定不同工資率。

5)計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分離:計(jì)劃由管理當(dāng)局負(fù)責(zé),執(zhí)行由工長和工人負(fù)責(zé)。

6)職能管理原理:管理職能的分工和專業(yè)化

7)例外事件原則:沒有納入標(biāo)準(zhǔn)的事件稱為例外事件。

4、對泰勒科學(xué)管理理論的評價(jià)

(一)科學(xué)管理的二重性:階級性、科學(xué)性

(二)貢獻(xiàn):科學(xué)管理學(xué)派最大的貢獻(xiàn)在于創(chuàng)造了以科學(xué)調(diào)查研究指導(dǎo)管理活動(dòng)的管理理論,開辟了不依賴傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)和直觀的判斷而運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行管理的新紀(jì)元。

(三)弊病:

首先,泰勒對工人的看法是錯(cuò)誤的,他認(rèn)為工人是“經(jīng)濟(jì)人”,工人工作只是為了掙取工資。

再有,泰勒的科學(xué)管理僅重視技術(shù)性的因素,忽視了人群社會(huì)因素。他的科學(xué)管理加快了腦力及體力勞動(dòng)的分離,加劇了勞資之間的矛盾。同時(shí),使分工越來越細(xì),管理越來越專橫,工人感到工作乏味,漸漸成為機(jī)械的附屬品。

還有,由于泰勒的經(jīng)歷所限,科學(xué)管理只解決了個(gè)別的、具體的作業(yè)效率問題,并未涉及企業(yè)全局的經(jīng)營管理問題。

5、對法約爾一般管理的評價(jià)

(一)貢獻(xiàn):較泰勒的科學(xué)管理相比,更具系統(tǒng)性和理論性。

(二)弊病:主要不足在于他的管理原則過于僵硬,甚至有時(shí)使實(shí)際管理工作者無法遵守。

6、簡述霍桑實(shí)驗(yàn)。

(一)霍桑實(shí)驗(yàn)是從1924~1932年在美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠中進(jìn)行的。目的是在于通過改善工作的物質(zhì)環(huán)境,來發(fā)現(xiàn)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。

(二)實(shí)驗(yàn)分為四個(gè)階段:

1)照明試驗(yàn) 2)繼電器裝配小組試驗(yàn) 3)大規(guī)模訪問交談 4)對接線板接線工作室的研究

(三)結(jié)論(簡答:亦是梅奧人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容)

1)工人是“社會(huì)人”,不是“經(jīng)濟(jì)人”

2)生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度及他和周圍人的關(guān)系

3)企業(yè)中存在著非正式組織

7、梅奧人際關(guān)系理論的缺陷

1)過分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用。

2)過多強(qiáng)調(diào)感情作用。

3)過分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、外部監(jiān)督、工作條件、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等因素的影響。

8、系統(tǒng)工程與運(yùn)籌學(xué)的關(guān)系

(一)系統(tǒng)工程主要以人工系統(tǒng)為研究對象,把它看作是一種具有有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一整體,運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)方法進(jìn)行系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)模擬,以便最有效的實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。運(yùn)籌學(xué)是一種定量的科學(xué)方法,要求統(tǒng)籌兼顧,合理使用資源(人力、物力、財(cái)力),提供最優(yōu)解決方案來為決策服務(wù),在有限的資源條件下,取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

(二)系統(tǒng)工程是有效地實(shí)現(xiàn)各類人工系統(tǒng)的戰(zhàn)略部署,運(yùn)籌學(xué)則是為保證這種戰(zhàn)略部署得以實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)術(shù)考慮。

(三)二者的相互區(qū)別是:運(yùn)籌學(xué)是絕對定量的學(xué)科,而系統(tǒng)工程則是定量與定性的結(jié)合。

第三章 現(xiàn)代經(jīng)營管理新觀念

一、填空

1、系統(tǒng)由要素、系統(tǒng)、環(huán)境三個(gè)因素構(gòu)成。

2、導(dǎo)致系統(tǒng)功效不守恒的主要原因是信息。

3、人是現(xiàn)代管理的中心。

4、權(quán)變觀念的內(nèi)容有不存在適用于一切情況的管理原則和方法、if-then(如果-就要)理論、殊途同歸

二、選擇

1、系統(tǒng)的特征

1)目的性2)整體性3)分解協(xié)調(diào)性4)層次性5)環(huán)境適應(yīng)性6)特定功能

2、在對系統(tǒng)做以上分析時(shí),要遵循以下原則:

1)外部條件與內(nèi)部因素相結(jié)合 2)目前利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合

3)局部利益與整體利益相結(jié)合 4)定量分析與定性分析相結(jié)合。

3、市場經(jīng)營觀是企業(yè)經(jīng)營的指導(dǎo)思想,包括以下幾種:

1)生產(chǎn)觀念2)產(chǎn)品觀念3)推銷觀念4)市場營銷觀念5)社會(huì)營銷觀念

4、市場經(jīng)營觀念可以分為兩大類:

1)傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念包括:生產(chǎn)觀念、產(chǎn)品觀念、銷售觀念,這一類經(jīng)營觀念是以生產(chǎn)為導(dǎo)向的經(jīng)營觀念,基本上是在短缺經(jīng)濟(jì)條件下賣方市場的反映;

2)市場營銷觀念、社會(huì)營銷觀念的出發(fā)點(diǎn)則是滿足消費(fèi)者的需求,是在富裕經(jīng)濟(jì)的條件下買方市場的反映,其目的是從顧客的滿足中獲取利潤,是以消費(fèi)者為目標(biāo)、以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營思想。

三、名詞解釋

1、系統(tǒng)是由相互依存、相互制約的若干要素組成的具有特定功能的整體。

2、創(chuàng)造顧客即能滿足顧客需要的產(chǎn)品從潛在狀態(tài)變成現(xiàn)實(shí)狀態(tài)時(shí),潛在的購買這種產(chǎn)品的效用的顧客也從潛在的狀態(tài)變成現(xiàn)實(shí)狀態(tài)。

四、簡答

1、為什么說現(xiàn)代管理對象也是一個(gè)系統(tǒng)。

因?yàn)樗哂邢到y(tǒng)所具有的特征:

1)它是一個(gè)由管理者負(fù)責(zé)控制的不可分割的整體,如飯店、工廠、學(xué)校。

2)這個(gè)整體是由相對獨(dú)立、有機(jī)結(jié)合的部分組成。如組成飯店的八部一室。

3)現(xiàn)代管理對象中不僅有有形的、看得見的整體與部分,還有看不見的、無形的各種關(guān)系。如部門間關(guān)系、上下級關(guān)系、人與人之間的關(guān)系等,這些關(guān)系不是固定不變的,而是會(huì)發(fā)生各種各樣的變化。

2、在實(shí)際工作中具體應(yīng)用系統(tǒng)分析的方法有哪些內(nèi)容?

(1)分析系統(tǒng)要素:分析要素存在的必要性與合理性

(2)分析系統(tǒng)的結(jié)構(gòu):分析系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是否合理

(3)分析系統(tǒng)的功能:弄清系統(tǒng)及其要素具有什么功能

(4)分析系統(tǒng)的聯(lián)系:研究系統(tǒng)同其他系統(tǒng)的橫向、縱向的聯(lián)系

(5)分析系統(tǒng)的現(xiàn)狀與未來:分析系統(tǒng)現(xiàn)階段的主要問題是什么

3、在對系統(tǒng)進(jìn)行分析時(shí),要遵循哪些原則?

在對系統(tǒng)做以上分析時(shí),要遵循以下原則,外部條件與內(nèi)部因素相結(jié)合、目前利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、局部利益與整體利益相結(jié)合、定量分析與定性分析相結(jié)合。(每個(gè)原則加以解釋)

4、追求效益應(yīng)處理好哪幾個(gè)關(guān)系

(1)效率與效益的關(guān)系:效率與效益的關(guān)系是,如果目標(biāo)決策正確,高效率會(huì)帶來高效益;目標(biāo)決策錯(cuò)誤,效率越高則效益越底

(2)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的關(guān)系:遇到矛盾時(shí),原則上應(yīng)以經(jīng)濟(jì)效益服從社會(huì)效益,用社會(huì)效益來檢驗(yàn)經(jīng)濟(jì)效益

(3)宏觀效益與微觀效益的關(guān)系:二者的關(guān)系應(yīng)該是:微觀效益是宏觀效益的基礎(chǔ),宏觀效益是微觀效益的保證

(4)長遠(yuǎn)效益與眼前效益的關(guān)系:眼前效益服從長遠(yuǎn)效益,眼前效益是長遠(yuǎn)效益的基礎(chǔ)

5、提高效益的途徑

(1)人人都要樹立效益觀念

(2)搞好經(jīng)營決策,加強(qiáng)科學(xué)管理:企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的核心,在于科學(xué)的決策

(3)發(fā)展科學(xué)技術(shù)

(4)提高人的素質(zhì),挖掘人的潛力:企業(yè)是人和物兩種基本要素有機(jī)組成的

6、人性觀的演變

西方管理思想中對人的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了:經(jīng)濟(jì)人——社會(huì)人——自我實(shí)現(xiàn)人——復(fù)雜人這樣一個(gè)演變過程。

(1)經(jīng)濟(jì)人的觀點(diǎn)盛行于19世紀(jì)末至20世紀(jì)初。它認(rèn)為,人的一切行為都是為了最大限度地滿足私利,人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益,工作就是為了獲取報(bào)酬。

(2)社會(huì)人的觀點(diǎn)盛行于20世紀(jì)30~50年代。它認(rèn)為,人基本上是由社會(huì)需要而引起工作動(dòng)機(jī)的,人們最重視人與人之間的相互關(guān)系,為擺脫機(jī)械化帶來的工作單調(diào),枯燥乏味,人們要從社會(huì)關(guān)系中尋找精神寄托。因此,良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的積極性的主要因素,而物質(zhì)刺激則是次要因素。

(3)自我實(shí)現(xiàn)人的觀點(diǎn)盛行于40年代。它認(rèn)為人都有一種想充分發(fā)揮自己的潛能、實(shí)現(xiàn)理想的欲望,只有當(dāng)人的理想得以實(shí)現(xiàn),自身價(jià)值受到肯定時(shí),他才會(huì)感到最大的滿足。因此,它主張從個(gè)體內(nèi)部發(fā)現(xiàn)激勵(lì)因素來激發(fā)人的工作熱情。

(4)復(fù)雜人的觀點(diǎn)在本世紀(jì)60~70年代提出的一種最新的觀點(diǎn)。它認(rèn)為人是很復(fù)雜的,不僅其需求與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)不同,且經(jīng)常變化,與外界環(huán)境相互作用,因而導(dǎo)致不同的行為表現(xiàn)。因此,它強(qiáng)調(diào)對人的管理要因人而異,因環(huán)境而異。

7、如何理解調(diào)動(dòng)人的積極性是有效管理的前提?

一個(gè)組織的管理是否有效,其衡量標(biāo)準(zhǔn)之一應(yīng)是看其員工的積極性是否被調(diào)動(dòng)起來,人的潛力是否得以充分發(fā)揮,人們是否愿意留在該組織內(nèi)工作。由于任何一個(gè)組織,其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都是*其成員的身體力行,因此組織成員的工作態(tài)度、樂于配合的程度及積極性的大小就成為目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的重要因素。實(shí)踐證明,*管、卡、壓,只能獲得員工的體力,而體力是有限的;*科學(xué)的管理方法不僅能獲得員工的體力,還能獲得員工的智力,而人的聰明才智是無限的。前者是一種低效的管理,后者則體現(xiàn)了管理的有效性。

隨著科學(xué)技術(shù)水平的飛速發(fā)展,無論什么性質(zhì)的工作,其智力性勞動(dòng)的比重都大大提高了。有資料表明:在機(jī)械化程度低下的情況下,體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的比重為90:10;中等機(jī)械化水平下為60:10;在自動(dòng)化情況下為10:90;進(jìn)入電子計(jì)算機(jī)、信息化的時(shí)代,這個(gè)比重還會(huì)加大。因此為了充分調(diào)動(dòng)人的積極性,以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),必須實(shí)施有效的管理。

8、論述以人為中心的觀念(內(nèi)容、原則)

(一)以人為中心觀念的內(nèi)容:

(1)人在管理系統(tǒng)中具有主客體雙重身份:在管理系統(tǒng)中,人即是主體,又是客體。作為主體,人在行使著管理的權(quán)利;作為客體,人又在被他人管理

(2)人是復(fù)雜人

(3)調(diào)動(dòng)人的積極性是有效管理的前提:一個(gè)組織的管理是否有效,其衡量標(biāo)準(zhǔn)之一應(yīng)是看其員工的積極性是否被調(diào)動(dòng)起來

(4)管理的最終目的是為了人類自身

(二)堅(jiān)持以人為中心應(yīng)遵循的原則是:

堅(jiān)持以人為中心的觀念應(yīng)遵循能級原則、動(dòng)力原則、民主與集中的原則。

(1)能級原則:能級原則就是根據(jù)人的能力大小合理地分工定崗以做到各盡所能、人盡其才。遵循能級原則必須注意以下幾個(gè)問題:

1)要知人善任2)要?jiǎng)討B(tài)對應(yīng)3)不同能級要體現(xiàn)不同的責(zé)、權(quán)、利。

(2)動(dòng)力原則:動(dòng)力即推動(dòng)力量,動(dòng)力原則就是正確運(yùn)用動(dòng)力為個(gè)人能力的提高創(chuàng)造適宜的外部環(huán)境以使管理活動(dòng)持續(xù)有效地進(jìn)行下去。現(xiàn)代管理中有三類基本動(dòng)力:物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力、信息動(dòng)力。

(3)民主與集中的原則:強(qiáng)調(diào)民主并不意味著不要集中,集中即統(tǒng)一指揮和命令,避免多頭領(lǐng)導(dǎo)。政出多門,使下級無所適從,既不利于調(diào)動(dòng)人的積極性,也會(huì)帶來管理系統(tǒng)的混亂。

9、權(quán)變思想的內(nèi)容及對管理的意義

(一)權(quán)變觀念即是對“萬能主義”的否定,其主要內(nèi)容有:

(1)不存在適用于一切情況的管理原則和方法

(2)If ——then(如果——就要)理論:管理同環(huán)境之間存在著一種函數(shù)關(guān)系,If :代表環(huán)境,是自變量;then :代表管理思想、管理原則、管理方法和技術(shù),是因變量。即:如果某種環(huán)境發(fā)生變化,就要采用相應(yīng)的管理思想、管理方法和技術(shù),以保證組織目標(biāo)達(dá)成

(3)殊途同歸:所謂殊途同歸即指達(dá)到同一個(gè)目標(biāo)的方法和手段是多種多樣的

(二)意義是:

它啟發(fā)管理者:解決一個(gè)問題時(shí),先找出問題的實(shí)質(zhì)所在,根據(jù)病因,對癥下藥,即根據(jù)環(huán)境、目標(biāo)、機(jī)構(gòu)、人員等各方面的變化采取與此相對應(yīng)的經(jīng)營管理方法。

它告訴管理者:任何一種管理理論和方法都有其實(shí)施的先決條件和適用范圍,即沒有一種最好或最不好的管理方式,選擇的管理方式與當(dāng)時(shí)的環(huán)境、目標(biāo)、地點(diǎn)、人員等因素相吻合,能夠解決問題,這就是好的方法,反之則是不好的方法。

權(quán)變思想提出的因時(shí)因地因環(huán)境因人而異、靈活采用不同的管理方法的理論,從深層次看是要求管理者凡事要從實(shí)際出發(fā),按照客觀規(guī)律辦事

總之,權(quán)變思想雖未給我們提供解決問題的新方法,但卻強(qiáng)調(diào)博采眾家之長,綜合利用各種管理知識(shí)整和的效果,從而避免了管理的簡單化、一律化。

第四章 計(jì)劃

一、填空

1、預(yù)測的方法有定性預(yù)測和定量預(yù)測兩種。

2、 決策是一個(gè)過程而不是一個(gè)點(diǎn)的行為

二、選擇

1、計(jì)劃工作的特點(diǎn):

1)主導(dǎo)性  2)普遍性  3)連續(xù)性  4)前瞻性  5)經(jīng)濟(jì)性  6)創(chuàng)新性

2、計(jì)劃工作的程序和內(nèi)容可劃分為:

1)確定目標(biāo) 2)預(yù)測  3)決策  4)預(yù)算及制定

3、計(jì)劃工作的原理有:

1)限定因素原理 2)許諾原理 3)靈活性原理 4)改變航道原理

4、就現(xiàn)代企業(yè)組織而定,組織目標(biāo)主要包括以下幾個(gè):

1)經(jīng)濟(jì)目標(biāo) 2)社會(huì)目標(biāo) 3)發(fā)展目標(biāo)

5、組織目標(biāo)的特征:

1)目標(biāo)的層次性2)目標(biāo)的次序性3)目標(biāo)的時(shí)間性

6、根據(jù)預(yù)測的內(nèi)容可將其劃分為:

1)經(jīng)濟(jì)預(yù)測 2)科技預(yù)測  3)社會(huì)預(yù)測

7、定性預(yù)測的方法有:

1)專家會(huì)議法  2)頭腦風(fēng)暴法  3)德爾非法

8、定量預(yù)測方法有:

1)時(shí)間序列分析法  2)因果分析法

9、時(shí)間序列分析法有:

1)移動(dòng)平均法  2)指數(shù)平滑法  3)季節(jié)性波動(dòng)

10、選擇預(yù)測方法應(yīng)考慮的因素

1)預(yù)測的期限  2)預(yù)測的精度與費(fèi)用 3)預(yù)測工作者的素質(zhì)

11、決策按其在企業(yè)經(jīng)營中所處地位可分為:

1)戰(zhàn)略決策  2)戰(zhàn)術(shù)決策

12、決策按其決策者所處的管理層次可分為:

1)高層決策  2)中層決策 3)基層決策

13、決策按問題出現(xiàn)的重復(fù)程度可分為:

1)程序性決策  2)非程序性決策

14、決策按決策目標(biāo)與所用方法分為:

1)計(jì)量決策  2)非計(jì)量決策

15、決策按決策所處的條件可分為:

1)確定型決策  2)風(fēng)險(xiǎn)型決策  3)不確定型決策

16、決策方式有:

1)獨(dú)斷式  2)授權(quán)式 3)集體決策

17、程序化和非程序化可采用:

1)傳統(tǒng)技術(shù)  2)現(xiàn)代方法

18、編制計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮的因素有:

1)時(shí)間因素  2)成本因素

三、名詞解釋

1、計(jì)劃工作,狹義的計(jì)劃工作是指計(jì)劃的制定過程,即根據(jù)實(shí)際情況,通過科學(xué)的預(yù)測和充分的調(diào)查研究,對組織未來的目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑做出全面決策的一系列活動(dòng)。

2、限定因素原理是指主管人員越是了解對達(dá)到目標(biāo)起主要限制作用的因素,就越能有針對性地、有效地?cái)M定各種行動(dòng)方案。此原理又稱“木桶原理”,涵義是木桶盛水量取決于桶壁上最短的那塊木條的高度。此原理表明,主管人員在制定計(jì)劃時(shí),須全力找出影響計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要限定因素,有針對性地采取相應(yīng)措施。

3、改變航道原理,此原理是用于使計(jì)劃工作過程具有靈活性。即計(jì)劃工作者在制定計(jì)劃之后,不能被其框住,在執(zhí)行過程中要根據(jù)實(shí)際情況對計(jì)劃做必要的檢查和修訂。

4、目標(biāo)是管理活動(dòng)的始點(diǎn),是各項(xiàng)管理活動(dòng)的依據(jù);目標(biāo)又是管理活動(dòng)的終點(diǎn),它是衡量各項(xiàng)活動(dòng)是否合理的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。

5、定性預(yù)測是指預(yù)測者根據(jù)已知的數(shù)據(jù)和資料,依*個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和判斷對事物的發(fā)展趨勢做出預(yù)測。

6、定量預(yù)測是指依*建立數(shù)學(xué)模型而對事物的未來進(jìn)行預(yù)測。

7、決策是針對明確的目標(biāo),經(jīng)過調(diào)查研究,制定多個(gè)可行方案,然后運(yùn)用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)選擇合理方案的過程。

8、程序化決策是指所解決的是經(jīng)常出現(xiàn)的問題,已經(jīng)有了處理經(jīng)驗(yàn)、程序和方法,可按常規(guī)辦法解決。

9、非程序化決策是指所解決的是不常出現(xiàn)的問題,還沒有處理經(jīng)驗(yàn),完全*決策者的判斷和信念來解決。

四、簡答

1、計(jì)劃職能是其他管理職能的前提和條件,沒有計(jì)劃,就談不上組織,更無法實(shí)施控制。

計(jì)劃職能(確定目標(biāo),尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑和方法)由此決定了:

1)建立與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)(組織)

2)人員的選聘、培訓(xùn)、考評(人員配備)

3)最有效地領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)員工(激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo))

4)檢查以上工作與目標(biāo)的差距并糾正之(控制)

2、計(jì)劃工作的步驟

1)確定目標(biāo)

2)預(yù)測未來環(huán)境可能發(fā)生的變化

3)擬訂、評價(jià)和選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行方案——決策

4)預(yù)算及制定派生計(jì)劃

3、組織目標(biāo)的作用

1)目標(biāo)的導(dǎo)向作用。指它應(yīng)為組織的經(jīng)營活動(dòng)指明方向,使組織內(nèi)容部門工作協(xié)調(diào)一致,為追求共同目標(biāo)而統(tǒng)一行動(dòng)。

2)目標(biāo)的激勵(lì)作用。指當(dāng)組織目標(biāo)被全體成員所接受并與組織成員的個(gè)人利益結(jié)合起來時(shí),此目標(biāo)可激發(fā)起員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3)目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)作用。目標(biāo)是衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),它可使評價(jià)結(jié)果客觀、公正。

4)目標(biāo)的基礎(chǔ)作用。可避免管理工作中的混亂,為目標(biāo)管理提供前提。

4、確定組織目標(biāo)應(yīng)遵循的原則

1)目標(biāo)須體現(xiàn)組織的宗旨及使命。只有這樣,才能使組織活動(dòng)與組織方向相一致。

2)目標(biāo)必須落實(shí):1、目標(biāo)須層層分解、落實(shí)到組織每一個(gè)成員的工作中。2、目標(biāo)須盡可能定量,以使目標(biāo)明確并便于考核。3、目標(biāo)須有時(shí)限要求。

3)目標(biāo)須有多個(gè),并形成體系,以避免目標(biāo)的片面性,追求企業(yè)宗旨和使命的實(shí)現(xiàn)。

4)目標(biāo)須具有挑戰(zhàn)性。

5、預(yù)測的程序有幾個(gè)步驟?

1)明確預(yù)測目標(biāo),制定預(yù)測計(jì)劃

2)收集、分析和整理所需資料和數(shù)據(jù)

3)建立預(yù)測模型并進(jìn)行預(yù)測

4)評價(jià)預(yù)測結(jié)果,并對其進(jìn)行修正

5)提交預(yù)測報(bào)告

6、決策的程序

1)發(fā)現(xiàn)問題確定目標(biāo)是關(guān)鍵的第一步

2)擬訂多種可行方案:技術(shù)可行,經(jīng)濟(jì)合理,兩者同時(shí)具備,缺一不可

3)方案的評價(jià)與選擇:1、確定評價(jià)和選擇的標(biāo)準(zhǔn)。2、選定最佳或滿意方案的方法

4)方案的實(shí)施與修訂

7、決策的方式和效果

(一)獨(dú)斷式

指由決策者自己做決定。可分為兩類:“先禮后兵”,即先向下屬征求意見,然后做出決策;“先斬后奏”,即先做決策,然后向有關(guān)人員解釋。以上兩種方法同屬獨(dú)斷,但較事先不征求他人意見,事后又不做解釋效果更好,便于下屬接受。

優(yōu)點(diǎn):救急,省時(shí),符合上級要求。適用于簡單例行的決策。

缺點(diǎn):不能集思廣益,執(zhí)行方案時(shí)不易得到組織內(nèi)其他成員的支持,甚至?xí)獾椒磳Γ瑹o法培養(yǎng)下級的能力。

(二)授權(quán)式(簡答)

即將決策權(quán)授予他人。授權(quán)作為一個(gè)過程,應(yīng)包括三個(gè)方面:第一,分派職責(zé),即分配任務(wù)及相應(yīng)的義務(wù);第二,委任權(quán)力,即允許某人代替自己行使權(quán)力;第三,建立責(zé)任,通常與必須完成的目標(biāo)和必要的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起。

優(yōu)點(diǎn):可使主管把精力集中在主要問題上;授權(quán)給實(shí)際執(zhí)行方案者,可使決策更符合實(shí)際需要;使下屬感到被信任。

缺點(diǎn):被授權(quán)者需要有長期訓(xùn)練與培養(yǎng),否則易出差錯(cuò)。這也是導(dǎo)致目前許多管理者不愿授權(quán)的一個(gè)重要原因。

此方式不適于緊急決策和重大決策。

(三)集體決策

1)工作小組決策。工作小組由從組織中各部門抽調(diào)來的人員組成,帶有一定任務(wù)和使命。任務(wù)一經(jīng)完成,小組成員分別回各自所屬部門。此法可集思廣益、取長補(bǔ)短,有利于建立成員的參與感,可利用組織中的人力資源。

2)委員會(huì)決策。委員會(huì)是由現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)人委以正式權(quán)力的、為了某一共同的明確目的而在一起相互交換意見的任何集體組織。可分為臨時(shí)委員會(huì)和常設(shè)委員會(huì)。

優(yōu)點(diǎn):可集思廣益,避免權(quán)力過分集中,便于各部門間的協(xié)調(diào),鼓勵(lì)成員參與。

缺點(diǎn):委曲求全,折衷主義往往是這種形式的最大弊病,而且會(huì)造成責(zé)任不清,猶豫不決。

此形式代價(jià)較大:一方面投入時(shí)間精力多,另一方面費(fèi)用也較高。

8、編制計(jì)劃應(yīng)遵循的原則

1)編制的計(jì)劃應(yīng)鮮明地體現(xiàn)組織目標(biāo),主次分明,突出重點(diǎn);

2)要切實(shí)可行且便于考核;

3)要具有彈性及較強(qiáng)的適應(yīng)性;

4)要體現(xiàn)部門間的協(xié)調(diào)與平衡。

9、現(xiàn)代計(jì)劃技術(shù)

(一)  滾動(dòng)計(jì)劃法是一種定期修訂計(jì)劃的方法,遵循的原則是近細(xì)遠(yuǎn)粗,使組織的中、短期計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來,是一種動(dòng)態(tài)編制計(jì)劃的方法。

優(yōu)點(diǎn):第一,使計(jì)劃更符合實(shí)際。第二,使長、中、短期計(jì)劃相互銜接,可及時(shí)調(diào)節(jié)。第三,增加了計(jì)劃的彈性,提高了組織的應(yīng)變能力。

(二)線性規(guī)劃是運(yùn)籌學(xué)的一個(gè)分支,其應(yīng)用范圍非常廣泛,小至一個(gè)班組的日常工作計(jì)劃的安排,大至整個(gè)部門乃至國民經(jīng)濟(jì)計(jì)劃最有方案的制定。這些應(yīng)用都顯示出適應(yīng)性強(qiáng)、計(jì)算技術(shù)簡便的特點(diǎn)。線性規(guī)劃所解決的問題是:如何合理利用有限的人、財(cái)、物等資源,取得最大的經(jīng)濟(jì)效果。

第五章 組織

一、填空

1、劃分任務(wù)、設(shè)置部門和授予權(quán)責(zé)是組織職能的核心。

2、直線制是企業(yè)最早的結(jié)構(gòu)形式,來源于舊式軍隊(duì)組織。

3、古典管理學(xué)家泰勒提出了職能工長制,在此基礎(chǔ)上形成職能制的組織結(jié)構(gòu)。

4、矩陣組織結(jié)構(gòu)是一種補(bǔ)充形式,一般與其他組織結(jié)構(gòu)形式配合使用。

5、從客觀到主觀的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要“因活動(dòng)設(shè)部門,因部門定職責(zé),因職責(zé)設(shè)人”,而不是相反。

6、在組織設(shè)計(jì)中,管理幅度與管理層次呈反比關(guān)系,有效的管理幅度與減少管理層次常常是矛盾的。

7、協(xié)調(diào)表現(xiàn)的是組織之間、部門之間的協(xié)調(diào),實(shí)際上就是人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。

二、選擇

1、組織結(jié)構(gòu)的形式有:

(1)直線職能制結(jié)構(gòu) A直線制 B職能制 C 直線職能制

(2)職能部制結(jié)構(gòu)

(3)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

(4)矩陣式結(jié)構(gòu)

2、合理的專業(yè)化限度受兩個(gè)方面因素的影響:

1)經(jīng)濟(jì)因素  2)心理因素

3、有效的管理人員配備分為:

1)選拔人才  2)加強(qiáng)培訓(xùn)  3)績效考評

4、培訓(xùn)的程序有:

1)了解培訓(xùn)需求 2)制定培訓(xùn)計(jì)劃 3)實(shí)施培訓(xùn) 4)培訓(xùn)評估

5、為保證考評結(jié)果客觀、公正、有效,一般采用:

1)自評 2)群眾評 3)上級領(lǐng)導(dǎo)評

6、績效考評的方法有:

1)民主考評法  2)打分考評法  3)序列考評法  4)自我評定法

三、名詞解釋

1、組織是一種工作過程,是按照計(jì)劃目標(biāo)的需要,計(jì)劃、建立組織實(shí)體結(jié)構(gòu),配備各項(xiàng)工作人員的一系列活動(dòng)。

2、組織結(jié)構(gòu)是指一個(gè)組織內(nèi)反映組織目標(biāo)特征,表明平行和垂直的各構(gòu)成部分或各個(gè)部分之間所確立的正式權(quán)責(zé)關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)形式,是一個(gè)組織的總體格局。

3、管理幅度是指一個(gè)管理者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人數(shù),即一個(gè)管理部門所控制的規(guī)模。

4、管理層次是指企業(yè)指揮分級管理的層次設(shè)置。

5、有分工就需要協(xié)調(diào),組織結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)就是分工與協(xié)調(diào)的總和。

6、人員配備,作為管理職能,就是在組織結(jié)構(gòu)確立之后,通過選聘、培訓(xùn)和考評為組織配備相宜數(shù)量和質(zhì)量的各層合格人員。

7、彼得原理 在選拔干部的工作中,我們常會(huì)遇到這樣一種情況:一個(gè)領(lǐng)班、一個(gè)主管在原來的職位上干得很好,但當(dāng)提到高一級領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí),卻不稱職。這就是所謂的“彼得原理”,這種情況只能說明他在原職位上的成功,而這種成功導(dǎo)致他被提拔到更高的位置,直到他“終于被提過了頭”,出現(xiàn)了管理上的敗筆。

四、簡答

1、直線職能結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)是什么?

優(yōu)點(diǎn):權(quán)力高度集中,又稱“集權(quán)式結(jié)構(gòu)”。組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定,各個(gè)業(yè)務(wù)部門實(shí)行高度專業(yè)化分工,工作效率高。同時(shí)由于企業(yè)統(tǒng)一指揮,統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),行政命令一通到底,可以在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)調(diào)配人力、物力和財(cái)力,統(tǒng)籌安排,做到經(jīng)營管理合理化。

缺點(diǎn):由于各職能部門之間目標(biāo)不統(tǒng)一,互通情報(bào)少,信息交流時(shí)受阻,協(xié)調(diào)工作量大,使高層領(lǐng)導(dǎo)常陷于日常事務(wù)中。由于這種結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)集中領(lǐng)導(dǎo),整個(gè)組織系統(tǒng)適應(yīng)性較差,不能及時(shí)靈活地應(yīng)付新情況。

這種結(jié)構(gòu)適用于大企業(yè)中的事業(yè)部、分公司、一些小企業(yè)及生活單一產(chǎn)品的企業(yè)。

2、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)是什么?

一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的事業(yè)部制組織由三個(gè)部分組成:高層管理、職能部門、事業(yè)部門。根據(jù)“集中決策、分散經(jīng)營”的原則,企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)將相當(dāng)大的直線指揮經(jīng)營管理權(quán)下放給事業(yè)部,只把握重大人事決策、財(cái)務(wù)控制、價(jià)格幅度、監(jiān)督等權(quán)力,并用利潤等指標(biāo)對事業(yè)部進(jìn)行控制。一個(gè)事業(yè)部相當(dāng)于一個(gè)企業(yè)中的企業(yè),必須具有相對獨(dú)立的市場、利益和自主權(quán)。

事業(yè)部制結(jié)構(gòu)主要適用于產(chǎn)品品種多樣化及市場環(huán)境變化較快的大型企業(yè)。現(xiàn)在世界各國的大公司廣泛采用事業(yè)部制。對于一些規(guī)模龐大,但生產(chǎn)連續(xù)性強(qiáng),內(nèi)部協(xié)作關(guān)系緊密,不易劃分獨(dú)立的事業(yè)部的企業(yè),可以實(shí)行“模擬分權(quán)制”。即企業(yè)的下屬組織模擬單獨(dú)核算、自負(fù)盈虧的方式,不真正實(shí)行獨(dú)立經(jīng)營,用以加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的經(jīng)營管理。

3、設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循的原則

1)從客觀到主觀的原則:從客觀到主觀的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要“因活動(dòng)設(shè)部門,因部門定職責(zé),因職責(zé)設(shè)人”,而不是相反。

2)專業(yè)化原則:將總體目標(biāo)分解為若干分目標(biāo),依據(jù)分目標(biāo)設(shè)置部門,每個(gè)部門都承擔(dān)一類特定的工作任務(wù),就是專業(yè)化原則。

3)管理幅度與管理層次原則

4)統(tǒng)一指揮原則:在組織設(shè)計(jì)中最基本的關(guān)系,就是上級與下級的關(guān)系,或者說是權(quán)利與責(zé)任的關(guān)系。處理好這個(gè)關(guān)系,必須遵守統(tǒng)一指揮的原則。

5)責(zé)、權(quán)、利明確且對等的原則:組織結(jié)構(gòu)一經(jīng)建立,就必須根據(jù)崗位職務(wù)逐級規(guī)定嚴(yán)格的職責(zé),并授予這些職責(zé)以相應(yīng)的職權(quán)。

6)授權(quán)的原則:授權(quán),即授予下屬一定的職權(quán),使之具有相當(dāng)?shù)淖杂尚袆?dòng)范圍。

7)協(xié)調(diào)的原則:有分工就需要協(xié)調(diào),組織結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)就是分工與協(xié)調(diào)的總和。

8)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則

4、人員配備的原則

1)以人為本的原則:在現(xiàn)代企業(yè)中,人才是企業(yè)競爭的焦點(diǎn),員工的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)最大的財(cái)富,管理人員是最昂貴的資源

2)企業(yè)目標(biāo)與崗位職責(zé)明確的原則:進(jìn)行人員配置,前提是明確企業(yè)和部門的工作目標(biāo)和決策、各項(xiàng)工作職責(zé)的內(nèi)容及要求。

3)任人唯賢的原則:人員尤其是管理人員的配置,必須堅(jiān)持以企業(yè)目標(biāo)、崗位責(zé)任為管理的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),唯賢唯能者用之

4)用人之長的原則:“金無足赤,人無完人“,如何把最合適的人安排到最恰當(dāng)?shù)膷徫簧希P(guān)鍵在于任人唯賢,不求全責(zé)備

5)注重培訓(xùn)補(bǔ)人之短的原則:培訓(xùn)既是企業(yè)人員配置的基礎(chǔ),又是企業(yè)人員配置的延續(xù)

6)人才的互補(bǔ)原則

(論述):

(一)作為管理職能,人員配備就是在組織結(jié)構(gòu)確立之后,通過選聘、培訓(xùn)和考評為組織配備相宜數(shù)量和質(zhì)量的各層合格人員。

(二)六點(diǎn)原則

(三)綜述

4、外部招聘有哪些優(yōu)缺點(diǎn)?

(一)外部招聘的有利方面:

第一,能為企業(yè)帶來新鮮的血液,打破一些傳統(tǒng)的定勢,使企業(yè)處于停頓狀態(tài)的工作出現(xiàn)突破;

第二,能廣招人才,對員工干部需求量大的大企業(yè)、新企業(yè),能在短期內(nèi)完成人員配備工作;

第三,能防止出現(xiàn)內(nèi)部干部過度提升,濫竽充數(shù)的現(xiàn)象;

第四,能減少內(nèi)部爭職位的人際關(guān)系矛盾,使提升工作簡單化。對于一些經(jīng)營管理不好的企業(yè),外聘高質(zhì)量干部,有助于減少人情的影響,加快改革的步伐。

(二)外部招聘的不利之處:

第一,外聘干部有的會(huì)傷害內(nèi)部員工的積極性,出現(xiàn)對立情緒,甚至在組織中產(chǎn)生新老幫派體系;

第二,外聘干部進(jìn)入新的環(huán)境后,企業(yè)組織與他們個(gè)人,雙方都有一個(gè)相對較長的適應(yīng)過程;

第三,人力成本提高,管理隊(duì)伍不穩(wěn)定。

5、如何理解選拔中的“彼得原理”?

(一)彼得原理是在選拔干部的工作中,我們常會(huì)遇到這樣一種情況:一個(gè)領(lǐng)班、一個(gè)主管在原來的職位上干得很好,但當(dāng)提到高一級領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí),卻不稱職。這就是所謂的“彼得原理”,這種情況只能說明他在原職位上的成功,而這種成功導(dǎo)致他被提拔到更高的位置,直到他“終于被提過了頭”,出現(xiàn)了管理上的敗筆。這種情況不僅給企業(yè)帶來損失,對員工和他本人都有一定的心理影響。

(二)可以采取以下方法避免這種危險(xiǎn):

1)提升別人的人首先應(yīng)是一個(gè)合格者。

2)認(rèn)真、全面地評價(jià)候選人的各項(xiàng)素質(zhì)和潛能。

3)讓被提升者了解職位的要求,關(guān)注新的焦點(diǎn),采用新的管理行為,處理新的關(guān)系。

4)對他們進(jìn)行培訓(xùn),彌補(bǔ)短處,對于聯(lián)帶提升的干部更應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)。

6、人員培訓(xùn)的意義有哪些?

1)培訓(xùn)直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。

2)培訓(xùn)是創(chuàng)造效益的投資。

3)培訓(xùn)是發(fā)展人才,激勵(lì)員工的重要手段。

7、績效考評的意義

績效考評是用科學(xué)可行的方法,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間,對企業(yè)人員,主要是主管人員的工作績效進(jìn)行考查評估。

1)績效考評是提供選拔主管人員的客觀依據(jù)。

2)績效考評能檢查培訓(xùn)的效果。

3)績效考評能影響受考評者的工作行為和努力方向。

4)績效考評是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段。

第六章 激勵(lì)

一、填空

1、管理理論是隨著人們的管理實(shí)踐不斷發(fā)展變化的。

2、傳統(tǒng)激勵(lì)理論——提供工資刺激

3、人際關(guān)系激勵(lì)理論——關(guān)心雇員的社會(huì)需要

4、人力資源激勵(lì)理論——提供更富挑戰(zhàn)性的工作

5、內(nèi)容理論強(qiáng)調(diào)的是“什么”能激發(fā)人們的行為,即哪些事情或后果會(huì)導(dǎo)致人們?nèi)プ瞿承┦虑椤?

6、激勵(lì)對已經(jīng)獲得滿足的需要不再有激勵(lì)作用。

7、從激勵(lì)模式的分析可以看到:人的行為是可以引導(dǎo)的。

8、在運(yùn)用激勵(lì)模式時(shí),還應(yīng)注意,設(shè)置目標(biāo)要合適,不能過高,也不能過低,過高或過低都會(huì)挫傷職工的積極性。

9、與內(nèi)容理論不同,過程理論強(qiáng)調(diào)的不是需求內(nèi)容的滿足,而是如何或通過什么手段和方法去激勵(lì)人的行為。

10、激勵(lì)的過程理論是以期望學(xué)說為基礎(chǔ)的。

11、內(nèi)容理論和過程理論是互為補(bǔ)充而不是互相排斥的,二者都強(qiáng)調(diào)工作成績與滿意是工作結(jié)果的關(guān)鍵。

12、期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年在他的著作《工作與激勵(lì)》一書中首先提出來的。

13、公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年首先提出來的。它指出,職工的工作動(dòng)機(jī),不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響,而且受到相對報(bào)酬的影響。

二、選擇

1、激勵(lì)理論是管理思想體系中的一個(gè)組成部分,因此,在管理思想發(fā)展的不同階段,激勵(lì)理論也體現(xiàn)出不同的模式,它們分別是:

1)傳統(tǒng)模式  2)人際關(guān)系模式  3)人力資源模式

2、激勵(lì)內(nèi)容理論的代表理論有:

1)馬斯洛的需求層次論  2)麥格雷戈的“X-Y”理論

3)赫茲伯格的雙因素理論  4)麥克萊倫的激勵(lì)需求理論

3、下列屬于保健因素(工作環(huán)境)的是:

1)金錢 2)管理方式 3)地位 4)安全 5)工作環(huán)境 6)組織與管理 7)人際關(guān)系

4、下列屬于激勵(lì)因素(工作本身)的是:

1)工作本身 2)認(rèn)可 3)進(jìn)步 4)成長的可能性 5)責(zé)任 6)成就

5、麥克萊倫的“激勵(lì)需求理論”強(qiáng)調(diào)了三點(diǎn)內(nèi)容:

1)權(quán)力的需要  2)社交的需要  3)成就的需要

6、激勵(lì)的方法有:

1)獎(jiǎng)勵(lì)  2)職工參與管理  3)提供教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì),提高職工素質(zhì)  4)工作豐富化

三、名詞解釋

1、激勵(lì)是指對人的行為能起到激發(fā)、推進(jìn)和加強(qiáng)的作用的狀態(tài)。激勵(lì)就其本質(zhì)而言,就是要促使被管理對象產(chǎn)生某種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的特定動(dòng)機(jī)并按照組織所需要的方式行為,以使組織最快、最好的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

2、需求層次理論認(rèn)為人類的需要是多種多樣的,按照其發(fā)生的先后次序,可分為五個(gè)等級:生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

3、雙因素理論又稱“激勵(lì)因素-保健因素”理論,它是美國心理學(xué)家赫茲伯格于本世紀(jì)50年代首先提出來的。與工作環(huán)境即外界因素有關(guān),諸如組織政策、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全和生活條件等,這些因素如果得到了滿足,那么人們就會(huì)消除不滿,但還不能使職工變得非得滿意,也不能激發(fā)其積極性,但如果得不到滿足,則會(huì)招致不滿的產(chǎn)生,稱之保健因素,即只能預(yù)防疾病,但不能醫(yī)治疾病。使職工感到滿意的因素,多屬于工作本身,諸如成就、認(rèn)可、晉升、工作中的成長、責(zé)任感等,這些東西如果能得到滿足,使職工感到滿意就可激勵(lì)其工作熱情。如果不能滿足,則感到不滿意,但影響不大,赫茲伯格稱為激勵(lì)因素。

四、簡答

1、為什么內(nèi)容理論應(yīng)用起來比較困難?(內(nèi)容理論的特點(diǎn))

首先, 需求是因人而異且不斷變化的。

其次,需求轉(zhuǎn)化為行為的方式和途徑也是因人而異的。

再次,人們并不總是完全根據(jù)他們的需求去行為,人們的行為方式有時(shí)受制于精神狀態(tài)。

最后,需求的滿足與否對不同的人的反饋?zhàn)饔貌煌?

在運(yùn)用激勵(lì)模式時(shí),還應(yīng)注意,設(shè)置目標(biāo)要合適,不能過高,也不能過低,過高或過低都會(huì)挫傷職工的積極性。

2、“雙因素理論”在指導(dǎo)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性方面的現(xiàn)時(shí)意義是什么?

正確理解和運(yùn)用保健因素理論,可以糾正我國旅游飯店酒店業(yè)的一些管理者所持有的一種管理意識(shí),即認(rèn)為服務(wù)質(zhì)量差,是由于薪水較低所致。薪水低固然會(huì)影響職工的積極性,但這不是根本原因,其關(guān)鍵是管理者沒有嚴(yán)格、細(xì)致地明確每位員工的工作職責(zé)范圍及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)因素是調(diào)動(dòng)員工積極性的最大引發(fā)力,這是被大家廣泛接受的理論。正因?yàn)榧?lì)因素能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性,而員工積極性又是企業(yè)最寶貴的財(cái)產(chǎn),所以,廣大飯店管理者應(yīng)從建立季節(jié)因素的一切有關(guān)內(nèi)容入手,深入了解廣大員工的需求并盡力滿足,以此來調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性,提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3、獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要注意的問題有哪些?

1)獎(jiǎng)勵(lì)的方式要有新意。新穎的、變化的刺激比重復(fù)的、相同的刺激產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)動(dòng)力更大。

2)獎(jiǎng)勵(lì)的間隔要適宜。過于頻繁的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)失去刺激意義,而不及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)又會(huì)導(dǎo)致時(shí)效的降低,甚至?xí)艿降钟|。

3)獎(jiǎng)勵(lì)要通過一定的形式擴(kuò)大其內(nèi)涵。獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品,它們在獎(jiǎng)勵(lì)中僅僅是一種物質(zhì)載體,只有賦予這種載體以特殊的意義時(shí),才能使其增值。

4)獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容要因人而異。最需要的東西便是最好的東西。

5)獎(jiǎng)勵(lì)的行為要正確。即清楚應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)哪些行為,否則就會(huì)導(dǎo)致相反的結(jié)果。

第七章 領(lǐng)導(dǎo)

一、填空

1、領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程可以概括為一個(gè)函數(shù)關(guān)系:領(lǐng)導(dǎo)=f(領(lǐng)導(dǎo)者×被領(lǐng)導(dǎo)者×環(huán)境),即:有效的領(lǐng)導(dǎo)取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和客觀環(huán)境的相互關(guān)系。也就是說在領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境三個(gè)自變量中,任何一個(gè)自變量發(fā)生變化,因變量——領(lǐng)導(dǎo)方式都要隨之而變化。

2、性格理論是最早出現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)理論。

3、X理論是和Y理論是美國管理學(xué)家道格拉斯·麥格雷格提出的兩種領(lǐng)導(dǎo)行為理論。

4、X理論是建立在“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)上的領(lǐng)導(dǎo)方式;

5、Y理論是建立在“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)上的領(lǐng)導(dǎo)方式。

6、X理論通過權(quán)利和命令實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo),Y理論通過統(tǒng)一個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)。

7、環(huán)境理論反映的是權(quán)變思想隨機(jī)制宜的觀點(diǎn)。

8、超Y理論是建立在“復(fù)雜人”的人性假設(shè)上的管理理論。

9、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論是菲德勒提出的。

二、選擇

1、現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展經(jīng)歷了( )個(gè)階段。

1)老板制 2)經(jīng)理制 3)領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)化 4)領(lǐng)導(dǎo)民主化

2、利克特的管理新模式假設(shè)了四種領(lǐng)導(dǎo)方式:

1)利用——專制式 2)仁慈——專制式 3)協(xié)商式 4)集體——參與式

3、菲德勒發(fā)現(xiàn)對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者工作最起影響作用的環(huán)境因素有三個(gè):

1)任務(wù)結(jié)構(gòu) 2)職位權(quán)力 3)上下級關(guān)系

4、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的知識(shí)和技能有:

1)業(yè)務(wù)操作技巧 2)人際關(guān)系技巧 3)管理決策技巧

三、名詞解釋

1、領(lǐng)導(dǎo)是對組織內(nèi)的個(gè)體和群體進(jìn)行引導(dǎo)和施加影響、使他們能夠自覺自愿、并有信心的為實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)而努力的職能活動(dòng)過程。

2、領(lǐng)導(dǎo)者

3、X理論是建立在“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)上的領(lǐng)導(dǎo)方式,“經(jīng)濟(jì)人”的人性觀的核心是“唯有經(jīng)濟(jì)利益是調(diào)動(dòng)人的積極性的動(dòng)力”。X理論是通過權(quán)力和命令實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的。

4、Y理論是建立在“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)上的領(lǐng)導(dǎo)方式,“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性觀的核心是:人都有實(shí)現(xiàn)理想的愿望,只有當(dāng)他認(rèn)為實(shí)現(xiàn)了自身的價(jià)值、自己的理想,才可能獲得最大的滿足。Y理論通過統(tǒng)一個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)。

5、管理方格是由一張九等份的方格圖表示,橫坐標(biāo)表示對生產(chǎn)的關(guān)心程度,縱坐標(biāo)表示對人的關(guān)心程度。并將其強(qiáng)度劃分為9個(gè)等分,繪制成圖,構(gòu)成81個(gè)小格,每一個(gè)小格都是一種關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)的程度不同的管理方式的表述。

四、簡答

1、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)觀的內(nèi)涵是什么?

1)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從。

2)權(quán)力是責(zé)任、權(quán)力、服務(wù)三位一體的工作過程。

3)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程。

2、如何理解領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從?

“領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從”,理解這一觀念,要從理解領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力開始。

勞動(dòng)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)職能時(shí)具有兩種權(quán)力:一是法定的權(quán)力,即職權(quán)。這是領(lǐng)導(dǎo)者所處職位的權(quán)力,具有法定性質(zhì)。如總經(jīng)理有總經(jīng)理的權(quán)力,主管就只有指揮管區(qū)工作的權(quán)力。在正式組織中,沒有職權(quán),就談不上領(lǐng)導(dǎo),即“不在其位、難謀其政”。二是個(gè)人影響的權(quán)力,即威信或威望。威信來自于領(lǐng)導(dǎo)者本人的品德、才學(xué)、能力、經(jīng)歷、良好的人際關(guān)系等構(gòu)成人的優(yōu)良素質(zhì)的一切方面,以及領(lǐng)導(dǎo)依*職權(quán)下達(dá)命令、指示的合理性。在這里職權(quán)與服從相聯(lián)系,威信與追隨相聯(lián)系,只有當(dāng)下屬為領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的權(quán)力所折服,理解命令的內(nèi)容,相信它既符合企業(yè)目標(biāo),又符合個(gè)人目標(biāo)時(shí),命令才能為下級主動(dòng)接受。

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者服眾的方式有三種:力服、才服、德服。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度認(rèn)識(shí),力服*權(quán)位,只能駕御一般人;才服*智慧,能駕御才智出眾者;德服*人格,能駕御才智勝己者。而從下屬的角度看,在權(quán)位面前,他被迫服從;在才智面前,他是理智服從;在人格面前,他是忠心服從。就領(lǐng)導(dǎo)過程和效果而言,三種服眾的方式都應(yīng)具備。

因此,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的有效行使不僅要有職權(quán),*力服,形成一種迫使下級服從的環(huán)境,更要有威信、有德有才,創(chuàng)造一種讓人們樂于追隨的環(huán)境。正是在這個(gè)意義上,我們說領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從。

3、如何理解領(lǐng)導(dǎo)是責(zé)任、權(quán)力、服務(wù)三位一體的工作過程?

領(lǐng)導(dǎo)意味著責(zé)權(quán)統(tǒng)一,有權(quán)的不負(fù)責(zé),負(fù)責(zé)的沒有權(quán),二者脫離,必然造成弊病。權(quán)力大于責(zé)任,就會(huì)產(chǎn)生以權(quán)謀私,官僚主義;權(quán)力小于責(zé)任,無法實(shí)施真正的領(lǐng)導(dǎo),必然挫傷領(lǐng)導(dǎo)者的積極性。

領(lǐng)導(dǎo)過程不僅意味著盡責(zé)用權(quán),而且意味著服務(wù),服務(wù)不僅是對上級,更是對下級。領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)的觀念和行為,領(lǐng)導(dǎo)者樹立了服務(wù)觀念并產(chǎn)生相應(yīng)行為,方可在人民大眾中獲得威信和支持。

4、現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展經(jīng)歷了幾個(gè)階段,各階段的特點(diǎn)是什么?

1)老板制。企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)高度集中于老板一人手中。

2)經(jīng)理制。選聘有管理才能的懂行的專家擔(dān)任經(jīng)理,老板授權(quán)于經(jīng)理,不再直接管理具體業(yè)務(wù),并建立了總經(jīng)理負(fù)責(zé)制和各級各種責(zé)任制。歷史上第一次出現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。

3)領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)化。技術(shù)進(jìn)步更加發(fā)展,企業(yè)規(guī)模更大,組織間的聯(lián)系更廣泛,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制開始個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)向集團(tuán)化的轉(zhuǎn)變。

4)領(lǐng)導(dǎo)民主化。是一種引導(dǎo)企業(yè)職工代表參與領(lǐng)導(dǎo)、參與各級管理決策的組織管理制度。員工參與管理的范圍,可從員工福利到一般的生產(chǎn)管理,乃至參加整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營決策。

5、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的知識(shí)和技能(考過論述)

作為領(lǐng)導(dǎo)者,無論你處于哪一層次,都必須掌握三種基本技能:業(yè)務(wù)操作技能、人際關(guān)系技能和管理決策技能。其中每一種技能都直接影響著領(lǐng)導(dǎo)者的成效,但不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者所需的技能存在著量的差別:基層督導(dǎo)比起高層管理者來說需要更多的業(yè)務(wù)操作技巧;管理決策知識(shí)技能對于高層領(lǐng)導(dǎo)來說更為重要;而無論哪一層次的管理者對人際關(guān)系知識(shí)技巧的掌握卻都是同樣必須的。

(一)業(yè)務(wù)操作技巧

領(lǐng)導(dǎo)都必須有業(yè)務(wù)操作較強(qiáng),但具體內(nèi)容依領(lǐng)導(dǎo)層次的不同有所不同。作為中、低層領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該具有本企業(yè)特征的職業(yè)能力,必須熟知工作崗位的知識(shí),還必須了解深一些的專業(yè)知識(shí)和廣一些的相關(guān)知識(shí),以求不僅知一般而且知特殊,不僅知其然而且知其所以然,不僅會(huì)做而且會(huì)說會(huì)管。

作為高層管理者,要具有不局限于從事職能范圍的文化素質(zhì)和專業(yè)知識(shí),在企業(yè)特有的專業(yè)方面要有相當(dāng)高的能力。

(二)人際關(guān)系技巧

人際關(guān)系技巧是指與上級、平級、下級共事及領(lǐng)導(dǎo)下屬的技巧,更廣泛地說是處理組織內(nèi)外人際關(guān)系的技巧。

中國有句古話是“成事有三:天時(shí)、地利、人和”。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要想取得成就,必須具備一定的人際關(guān)系技巧。領(lǐng)導(dǎo)者是通過別人的工作來達(dá)到組織目標(biāo)的合作過程。因此,領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠凝聚盡可能多的人一道工作,做不到這一點(diǎn)就等于失去了領(lǐng)導(dǎo)資格。良好的人際關(guān)系是整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程的潤滑油,有利于溝通信息、交流感情、調(diào)節(jié)行為、達(dá)到共識(shí)。特別是當(dāng)工作集體處于緊急、有壓力、困難或危險(xiǎn)之時(shí)“人和”的作用更加不可估量。

人際關(guān)系技巧可以從以下幾個(gè)方面體現(xiàn):

1)必須能與人相處

2)必須能指導(dǎo)、借助他人一起工作

3)必須能認(rèn)識(shí)和借助他人的長處完成工作

4)創(chuàng)造、維持和諧高效的管理環(huán)境

(三)管理決策技巧

管理決策技巧就是領(lǐng)導(dǎo)者必須掌握的現(xiàn)代觀念、意識(shí)和經(jīng)營決策之道。

1)領(lǐng)導(dǎo)者必須掌握的經(jīng)營決策基本知識(shí)

2)興辦、經(jīng)營企業(yè)的觀念技巧

以上所列知識(shí)技巧,對成功的領(lǐng)導(dǎo)者來說,決不是機(jī)械的加總或一對一地應(yīng)用于實(shí)踐,而是以相互交融的有機(jī)構(gòu)成綜合地轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)能力,這種轉(zhuǎn)化借助于我們對所掌握知識(shí)的深入理解、融會(huì)貫通、駕御應(yīng)用和超越創(chuàng)新。

第八章 控制

一、填空

1、控制必須有其對象和根據(jù)。

2、控制職能則是一動(dòng)態(tài)過程。

3、控制職能的體現(xiàn)主要是運(yùn)用了信息反饋這一基本原理。

4、控制的基本原理即為反饋。

5、標(biāo)準(zhǔn)化——現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)工作。

二、選擇

1、控制的基本類型有:

1)預(yù)先控制 2)現(xiàn)場控制 3)反饋控制

2、理想有效的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有下列一些特點(diǎn):

1)全面性  2)一致性  3)公正性  4)可行性  5)經(jīng)濟(jì)性  6)穩(wěn)定性。

3、 對信息處理的要求包括:

1)及時(shí)  2)準(zhǔn)確  3)適用  4)經(jīng)濟(jì)

三、名詞解釋

1、控制,直觀的說是一種作用,是施控主體對受控客體的一種能動(dòng)作用。

2、控制職能就是管理主體按照預(yù)定目標(biāo)和計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn),通過信息的反饋,衡量和檢查客體的計(jì)劃完成情況和糾正計(jì)劃執(zhí)行中的偏差,以確保計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、預(yù)先控制是指計(jì)劃實(shí)施之前對投入資源的控制,其作用是防止組織中所使用的各種資源在質(zhì)和量上產(chǎn)生偏差。

4、現(xiàn)場控制就是按照計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn),對正在進(jìn)行的系統(tǒng)轉(zhuǎn)換過程的控制。

5、反饋控制就是通過信息測定實(shí)際與標(biāo)準(zhǔn)的誤差,對實(shí)際進(jìn)展采取措施加以調(diào)整的活動(dòng)。

6、標(biāo)準(zhǔn)化是指在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、科學(xué)及管理等社會(huì)實(shí)踐中,對重復(fù)性的事物和概念通過制定、發(fā)布和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn),達(dá)到統(tǒng)一,以獲得最佳秩序和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效果。

7、全面質(zhì)量管理就是運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)和方法,把企業(yè)各部門、各環(huán)節(jié)的質(zhì)量管理活動(dòng)納入統(tǒng)一的質(zhì)量管理系統(tǒng),形成一個(gè)完整的質(zhì)量管理體系。

四、簡答

1、控制的過程(步驟)

1)建立控制標(biāo)準(zhǔn):建立標(biāo)準(zhǔn)時(shí),要注意區(qū)分功能標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。功能標(biāo)準(zhǔn)對工作結(jié)果做出的規(guī)定,結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)則指對工作過程、方法做出的規(guī)定。

2)實(shí)施狀態(tài)測定:在實(shí)施狀態(tài)測量中要注意以下幾個(gè)問題:1、重視信息的收集,沒有信息,管理者就如同瞎子和聾子。2、掌握真實(shí)的信息,不僅要及時(shí)收集信息還要對信息做去偽存真的分析,否則無法發(fā)現(xiàn)真正的偏差之所在,造成失控。3、防止患信息消化不良癥。

3)比較分析:一旦出現(xiàn)偏差,未能測量到或已測量出偏差而未能采取堅(jiān)決措施予以糾正,則系統(tǒng)就會(huì)出現(xiàn)失控現(xiàn)象,背離原定目標(biāo)。測量出偏差并得以及時(shí)糾正則系統(tǒng)運(yùn)行就會(huì)合乎目標(biāo),此時(shí)系統(tǒng)處于受控狀態(tài)。

4)糾正偏差:1、需要員工的理解與支持。2、要授予糾偏人員相應(yīng)的權(quán)利。3、在建立控制標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就要配之以相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。4、及時(shí)對糾偏效果加以反饋。

2、如何理解標(biāo)準(zhǔn)化過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程?

1)管理的標(biāo)準(zhǔn)化是以科學(xué)、嚴(yán)密、全面的管理標(biāo)準(zhǔn)為前提的。在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí),雖力求準(zhǔn)確全面,但由于環(huán)境在不斷變化,事物在不斷發(fā)展,人們的認(rèn)識(shí)在不斷提高,因而標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐中也需不斷補(bǔ)充和完善。

2)標(biāo)準(zhǔn)化的形成與完善過程是一個(gè)不斷應(yīng)用“例外事件”原則去處理問題的過程。一個(gè)企業(yè)的管理者在行使控制職能時(shí),通常把標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)的事看成是例行公事,交給下級人員去處理,而把注意力放在標(biāo)準(zhǔn)以外的“例外事件”上。

3)建立標(biāo)準(zhǔn)時(shí),要掌握兩點(diǎn)即標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和嚴(yán)密性。

3、全面質(zhì)量管理的內(nèi)容

全面質(zhì)量管理的內(nèi)容體現(xiàn)在“全”字上:

1)管理的對象是全面的,這是就橫向而言的。

2)管理的環(huán)節(jié)是全面的,這是就縱向而言。

3)參加管理的人員是全面的,這是就管理主體而言。

4)所使用的科學(xué)方法是全面的。

4、人員行為的控制方法(考過論述)

人員行為控制的有效性始終是管理者們研究的課題,目標(biāo)管理法是最常用的一種。

(一)目標(biāo)管理就是把經(jīng)營的目的和根本任務(wù)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的方針和目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)各層次的目標(biāo)管理,一方面可激發(fā)有關(guān)人員的責(zé)任心和創(chuàng)造性,另一方面可把總目標(biāo)層層分解,最終化為個(gè)人目標(biāo)。

(二)目標(biāo)管理的步驟:

1)由領(lǐng)導(dǎo)者提供指定目標(biāo)的要求和依據(jù),下屬人員討論,并提出建議,經(jīng)反復(fù)磋商使上下級就目標(biāo)取得一致意見。

2)在目標(biāo)實(shí)施過程中,充分發(fā)揮下屬的積極性、主動(dòng)性,由下屬自行檢查并向上級匯報(bào)。

3)由上級根據(jù)目標(biāo)完成情況對下屬的工作表現(xiàn)做出全面、公開的評價(jià),并予以獎(jiǎng)懲。

(三)目標(biāo)管理的特點(diǎn):

1)實(shí)行自我控制

2)目標(biāo)的制定是自上而下共同完成的,且實(shí)行分權(quán)管理。

3)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)趨于客觀。

所以,目標(biāo)管理能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性,培養(yǎng)并提高員工才能,同時(shí)也提高了管理的有效性。目標(biāo)管理主要是通過將目標(biāo)落實(shí)到個(gè)人,把組織的目標(biāo)同個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來,從而激勵(lì)人員的積極性以實(shí)現(xiàn)自我控制的一種方法。

第十章 回顧與展望

一、填空

1、管理從以“事”和“物”為中心演變到以“人”為中心。

2、管理從研究效率過渡到研究效果。

3、管理方法從定性——定量——定量+定性。

4、中國哲學(xué)的主要特征是模糊。

聲明:

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