人力資源的發揮的心理學研究的重點，就是如何調動員工的積極性。要調動員工的工作積極性，就是要把職工滿足個人需要的積極性，引導到本職工作上來。
一、動機的激發
動機激發的原理是：針對個人的心理和生理上的各種需要，以獎賞方式來刺激，使個人完成目標的行為總是處在高度激活狀態，從而最大限度地發揮人的潛能。
可見，調動員工積極性的過程就是激勵的過程。對企業員工實施激勵的步驟如下：
(1) 了解企業職工的需要
(2) 掌握企業職工的工作動機
(3) 適當地設置目標
在設置目標是要注意三點：
① 目標要與職工的物質需要和精神需要相聯系，是職工看到自己的利益，這樣激發力量就比較大。
② 要使職工能看到有實現目標的可行性和獲得獎賞的可能性
③ 目標要明確，懸賞方式要固定，要有公開合理的評價方法
(4)分配工作、任務要有挑戰性
(5) 積極推廣“工作擴大化”、“工作豐富化”的勞動組織辦法
工作擴大化是指在橫向方面增加職工工作種類，擴大工作范圍。
工作豐富化是指從縱向擴大工作范圍，向工作的深度發展，提高職工的工作情趣，增加職工的責任感、成就感，調動職工的工作積極性。
(6)做出成績后，應有及時的信息反饋。
(7) 因人而異的激勵措施
二、激勵理論及應用
激勵理論是關于如何滿足人的多種需要，調動人的積極性的原則和方法的概括。
主要的激勵理論有三大類，分別為內容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。
(1)內容型激勵理論及其應用
內容型激勵理論，就是針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。對旅游企業來說，就是要了解職工的各種需要，確定需要的主次順序和結構，以及滿足職工何種需要才會導致最大的激勵等問題。
① 馬斯洛的需要層次理論在企業管理中的應用
② 低層次的需要只有得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。
③ 高層次的需要比低層次需要更有價值
人的需要結構是動態的、發展變化的。
奧德弗的“ERG”理論：
“ERG”理論是生存－相互關系－成長需要理論的簡稱。奧德弗認為，職工的需要有三類：生存的需要（Ｅ），相互關系需要（Ｒ），和成長發展需要（Ｇ）。
該理論認為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發意義。
麥克利蘭的成就需要理論：麥克利蘭認為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。，成就需要的高低對一個人、一個企業發展起著特別重要的作用。
該理論將成就需要定義為：根據適當的目標追求卓越、爭取成功的一種內驅力。
該理論認為，成就需要強烈的人事業心強，喜歡那些能發揮其獨立解決問題能力的環境。在管理中，只要對他提供合適的環境，它就會充分發揮發揮自己的能力。權利需要較強的人有責任感，愿意承擔需要的競爭，并且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。
該理論還認為，合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。合群需要欲望強烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規范，忠實可靠。
赫茲伯格的“雙因素理論”
赫茲伯格認為職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環境或工作關系方面的，如公司的、行政管理、職工與上級之間的關系、工資、工作安全、工作環境等。他發現上述條件如果達不到職工可接受的最低水平時，就會引發職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件并不能使職工感到激勵。赫茲伯格把這些沒有激勵作用的外界因素稱為“保健因素”。他還認為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績得到上司的認可、工作本身具有挑戰性，等等。這些因素的改善，能夠激發職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這一因素成為“激勵因素”。這就是“雙因素理論”。
這一理論告訴我們，管理者首先應該注意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，使職工不致產生不滿情緒，同時還要注意利用“激勵因素”，盡量使職工得到滿足的機會。
(2) 過程型激勵理論及其應用
過程模型激勵理論是研究從人的動機產生到最終采取行動的心理過程的理論。它的主要任務是找出對行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，以預測和控制人的行為。
弗魯姆的“希望理論”：弗魯姆認為，一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人對激勵因素所能實現的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價的大小。激勵力量等與期望值和效積的乘積，即：
激勵力量＝期望值*效價
所謂“希望”，就是指根據過去的，對獲得某種結果概率的判斷。
所謂“效價”，就是指此人對這個激勵因素的愛好程度，即對他所要達到目標的價值的估計。
在管理工作中應用“希望”，要注意三點：
第一，要科學地設置目標，使目標給人以希望，從而產生心理動力；
第二，要提高期望水平，提高員工對目標的重要意義的認識，這樣就會提高效價；
第三，正確處理好期望與結果關系，防止員工期望過高，導致失望太大。
亞當斯的“公平理論”：
“公平理論”是研究人的動機和知覺關系的一種理論。亞當斯認為，一個人對他所得到報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較和歷史比較，看其相對值。兩種比較結果相等時，就公平；公平就能激勵人。反之，就會使人感到不公平；不公平就產生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發揮。
在管理工作中應用亞當斯的理論時，要加強對職工的思想教育，防止在工作評定中貶低別人、抬高自己、撥弄是非、左右輿論、制造矛盾等不良傾向。
(3) 行為改造型激勵理論及其應用
行為改造理論是研究如何改造和轉化人們的行為，使其達到目標的一種理論。
亞當斯的“挫折理論”：
由于目標無法實現，動機和需要不能滿足，就會導致產生一種情緒狀態，這就是“挫折”。
使人產生挫折心理的三個必備條件：第一，個人所得期望的目標是重要的、強烈的；
第二，個人認為這種目標有可能達成；
第三，在目標與現實中存在難以克服的障礙。
人受挫折后的行為表現：
根據不同人的心理特點，受到挫折后的行為表現主要由兩大類；
第一，采取積極進取態度，采取減輕挫折和滿足需要的積極適應的態度。
第二，采取消極態度，甚至是對抗態度，諸如攻擊、冷漠、幻想、退化、憂慮、固執和妥協等。
在管理工作中，第一，要培養員工掌握正確戰勝挫折的方法，教育員工樹立遠大的目標，不要因為眼前的某種困難和挫折而失去前進的動力。第二，要正確對待受挫折的員工，為他們排憂解難，維護他們的自尊，使他們盡快從挫折情境中解脫出來。第三，要積極改變情境，避免受挫折員工“觸景生情”，防止造成心理疾病和越軌行為。
斯金納的“強化理論”：
心理學認為，人的行為的結果對動機有反作用。如果行為是好的結果，這就能對動機起正強化作用，即能使人的行為得到加強和重復；如果行為的結果使動機得到削弱，這就對動機其負強化作用，會使人的行為削弱或消失。
運用強化理論來影響、加強或改變職工的行為時，要注意采用以下幾個方法：
第一，要按照職工的不同需要，采用不同的強化物。
第二，及時的信息反饋；
第三，獎懲結合，以正強化為主。
海德的“歸因理論”：
它是關于人的某種行為與其動機、目的和價值取向等屬性之間邏輯結合的理論。
歸因的種類：
歸因可分為兩類：一是情境歸因；二是個性傾向歸因。情境歸因是把個人行為的根本原因歸為外部力量，如環境條件、社會輿論、企業的設備、工作任務、天氣的變化等。個人傾向歸因，是把個人行為的根本原因歸結為個人的自身特點，如能力、興趣、性格、努力程度等。
在管理工作中當員工完成任務受挫折時，管理人員要及時了解職工的歸因傾向，才能幫助職工正確自己總結教訓和順利進行歸因，是職工勝不驕、敗不餒，進一步嚴格要求自己，更加發奮努力。