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第五章 考核管理

填空或選擇

1 績效考核的客觀標準：工作的數量 工作的質量 出勤率 工作的安全性。

2 績效考核的主觀標準：圖式化的評定量表法 要素評語法 等級評定法 工作表現分布量表法 強迫分布法 對偶比較法 關鍵事件法 敘事量表 日記法 固定行為評價量表 行為觀察量表 迫選量表 混和標準量表 固定行為的紀律量表 行為差別測評法 目標管理法

3 目標管理法的核心在于：將組織的目標首先分解為部門的目標，再分解為員工的目標。

4 績效考核成績的關鍵不是考核制度或方法的選擇，而是考核者和被考核者的（態度）和（目標）。

5 對表現差的員工面談進行記錄的目的：促使員工提高工作表現；作為辭退員工的依據，以備在發生法律糾紛時作為依據。

簡答與論述

一 績效考核的步驟1 設定工作的標準。

2 根據工作標準對員工的工作表現進行評價。

3 給予員工反饋，促使員工改善工作的不足或者達到更高的標準。

二 績效考核的原因1 對員工進行評價和比較。

2 對員工進行激勵和開發。

⑴激勵員工 ⑵有效地挖掘公司的人力資源潛力 ⑶決定員工的培訓和反饋 ⑷培訓方式的分析 ⑸促進員工和上級之間的交流 ⑹人力資源的研究

三 有效的考核體系的特點

1 考核的標準必須是和工作相關的。

2 考核的標準是具體化的。

3 考核標準是可測量的。

4 考核標準是可達到的。

5 考核制度是實際可行的。

6 考核有明確的時間進度表。

7 考核的標準不受和工作表現無關的因素的影響。

8 考核的結果有區分度。

9 考核的標準是可信的。

10 考核的標準可以根據考核目的不同而有所不同。

11 考核制度是公開和開放的。

四 目標管理的一般程序

1 設定組織的目標 2 設定部門的目標 3 討論部門的目標4 設定員工的個人目標 5 工作表現回顧 6 提供反饋

五 比較傳統實際評價和360度反饋體系的優缺點傳統上級評價的優點：經濟實效，簡單易行。

缺點：1 由于只反映了上級一個人的意見，員工可能認為考核的結果不公平。

2 過于主觀，預測效果不理想。 3 導致抗拒，不能激勵員工。

360度反饋體系的優點：1 符合團內管理的思想。

2 360度反饋可以使員工對自己如何被管理和對待施加一定的影響，而不是完全被動的。

3 360度反饋更為全面，客觀的評價了員工。

4 采用360度反饋體系可以表明公司對員工的考核非常重視。

缺點：1 由于相互猜測，影響考核準確性。 2 受樣本大小影響。 3 每人看待問題的標準不同，不能統一。

六 績效考核中的主要錯誤或問題表現在哪些方面

1 主要的評價錯誤：分布錯誤（慈悲效應錯誤 集中錯誤 過于嚴格錯誤）暈輪錯誤 鄰近錯誤 比較錯誤。

2 樣本問題：近期效應 不頻繁的觀察3 評價者的認知過程：行為的觀察 評價行為時的問題（壓力 影響 種族偏差和性別歧視）。

七 面談的技巧1 直接而且具體 2 對事不對人 3 鼓勵員工發表自己的意見 4 不要避重