2022年浙江自考《人力資源管理》考點(diǎn)一

 

考點(diǎn)：傳統(tǒng)人事管理

傳統(tǒng)人事管理的含義：傳統(tǒng)的人事管理就是以人與事的關(guān)系為核心，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事關(guān)系為職責(zé)，以謀求人與事相適為目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。

傳統(tǒng)人事管理的4個(gè)特點(diǎn)：以事為中心，要求人去適應(yīng)事;重使用而輕培育;將人力只視為成本;被視為非生產(chǎn)、非效益部門。

考點(diǎn)：人性假設(shè)

三種人性假設(shè)及與之相對(duì)應(yīng)的人事管理階段：

①人天生是懶惰的。(棍棒政策)

②人是經(jīng)濟(jì)人，人是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)。(饑餓政策)

③認(rèn)為人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人還有一種社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。(新型人事管理)

考點(diǎn)：人力資源管理

人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的5點(diǎn)區(qū)別：

①以人為本。

②把人力當(dāng)成資本。

③把人力資源開(kāi)發(fā)放到首位。

④人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略的高度來(lái)對(duì)待。

⑤人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

考點(diǎn)：人力資源

人力資源的概念及其理解：人力資源是指投入和即將投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人力。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)以下幾個(gè)方面：

①人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中一項(xiàng)重要要素，離開(kāi)了人力資源，也就無(wú)所謂社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。

②人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的能力，離開(kāi)勞動(dòng)者，就無(wú)所謂人力資源。

③一個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)人力資源的存量，表示該國(guó)該時(shí)期人力資源的多少。

④一個(gè)國(guó)家的人力資源有兩種存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力資源。
 

2022年浙江自考《人力資源管理》考點(diǎn)二

 

考點(diǎn)：社會(huì)財(cái)富

人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的決定性作用：

①人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定性因素。

②人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。

③人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化程度的決定性因素。

④人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。

考點(diǎn)：高素質(zhì)人力資源

高素質(zhì)人力資源的獨(dú)特作用：

①人才資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素。

②人才的勞動(dòng)是一種探索式的智力勞動(dòng)。

③人才資源的復(fù)雜性勞動(dòng)往往具有不可替代的獨(dú)特作用。

考點(diǎn)：人力資源管理規(guī)律

人力資源管理規(guī)律是由人力資源管理的任務(wù)和人力資源的情況兩個(gè)因素的相互作用而形成的。

人力資源管理的基本原理包括：投資增值原理、互補(bǔ)合力原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理、個(gè)體差異原理、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。

考點(diǎn)：互補(bǔ)

互補(bǔ)的概念：人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，這就叫互補(bǔ)。

互補(bǔ)合力原理的含義：互補(bǔ)合力原理是指互補(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個(gè)人的能力簡(jiǎn)單相加而形成的合力要大得多。
 

2022年浙江自考《人力資源管理》考點(diǎn)三

 

考點(diǎn)：激勵(lì)強(qiáng)化原理

激勵(lì)強(qiáng)化原理的含義：激勵(lì)強(qiáng)化指的是通過(guò)對(duì)員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的允諾，來(lái)強(qiáng)化其為了獲得滿足就必須努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮其積極性，努力工作的結(jié)果。

考點(diǎn)：個(gè)體差異原理

個(gè)體差異原理的含義：個(gè)體差異原理是指人力資源是由一個(gè)個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力組成的，而各個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力由于受到身體、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同，形成個(gè)體差異。

考點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)能級(jí)對(duì)應(yīng)

實(shí)現(xiàn)能級(jí)對(duì)應(yīng)須做到以下3點(diǎn)：①組織中所有的職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責(zé)任輕重及權(quán)力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級(jí)層次，一般應(yīng)該是正三角形的分布。

②不同的能級(jí)應(yīng)該有明確的責(zé)權(quán)利。

③各人所對(duì)應(yīng)的能級(jí)不是固定不變的，人的能力水平會(huì)不斷提高，能級(jí)層次會(huì)不斷上升。

考點(diǎn)：人力資源開(kāi)發(fā)

開(kāi)發(fā)的不同含義：開(kāi)發(fā)一詞通常用于兩方面，一是指對(duì)自然物的開(kāi)發(fā)，二是指對(duì)人的才能的開(kāi)發(fā)。人力資源的開(kāi)發(fā)是指對(duì)人的才能的開(kāi)發(fā)。

人力資源開(kāi)發(fā)的概念：人力資源開(kāi)發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

考點(diǎn)：人力資源開(kāi)發(fā)概念

人力資源開(kāi)發(fā)概念的4個(gè)方面的含義：①開(kāi)發(fā)的對(duì)象是人的智力、才能(聰明才智);

②與自然資源的方法開(kāi)發(fā)也不同;

③開(kāi)發(fā)活動(dòng)是無(wú)止境的;

④是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。
 

2022年浙江自考《人力資源管理》考點(diǎn)四

 

考點(diǎn)：人的才能

人的才能包括兩個(gè)方面：人的才能由知識(shí)和技能組成的。知識(shí)是人們?cè)诟脑焓澜绲膶?shí)踐中形成的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的總和。技能則是運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行一定活動(dòng)的手段和方式，是一種動(dòng)手能力。知識(shí)要通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐來(lái)獲得，技能要通過(guò)在實(shí)踐中勤學(xué)苦練來(lái)形成。

考點(diǎn)：人力資源教育性開(kāi)發(fā)

人力資源教育性開(kāi)發(fā)的理解：

①開(kāi)發(fā)的目的是使勞動(dòng)者在德、智、體、美、勞等方面全面發(fā)展;

②開(kāi)發(fā)的手段是多方面的;

③廣義的教育包括學(xué)校教育、社會(huì)教育、家庭教育、政府教育等等。

考點(diǎn)：基礎(chǔ)性教育開(kāi)發(fā)

我國(guó)當(dāng)前及今后一段時(shí)期內(nèi)，基礎(chǔ)性教育開(kāi)發(fā)應(yīng)做的工作：

①普及義務(wù)教育。

②加快教育體制改革。

③實(shí)現(xiàn)從應(yīng)試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變。

④增加投資，改善基礎(chǔ)教育辦學(xué)條件。

⑤提高師資素質(zhì)，建立一支合格的基礎(chǔ)教育師資隊(duì)伍。

⑥繼續(xù)實(shí)施希望工程。

考點(diǎn)：職業(yè)教育體系

我國(guó)的職業(yè)教育體系：我國(guó)職業(yè)動(dòng)技術(shù)教育體系，大體上是以技工學(xué)校、職業(yè)學(xué)校和培訓(xùn)中心等形式的職業(yè)技術(shù)教育為主，學(xué)徒、培訓(xùn)等為輔的格局，根據(jù)不同地區(qū)初中高級(jí)專門人才的需求情況和基礎(chǔ)教育普及程度，有計(jì)劃的實(shí)行小學(xué)后(初級(jí))、初中后(中級(jí))和高中后(高等)的三級(jí)分流職業(yè)技術(shù)教育。
 

2022年浙江自考《人力資源管理》考點(diǎn)五

職業(yè)技術(shù)教育開(kāi)發(fā)

就業(yè)前職業(yè)技術(shù)教育開(kāi)發(fā)的對(duì)象、內(nèi)容及特點(diǎn)：

①對(duì)象：是已達(dá)到勞動(dòng)年齡但尚未就業(yè)的青年人。

②內(nèi)容：政治品德教育;文化知識(shí)教育;專業(yè)技術(shù)教育;基本技能的操作訓(xùn)練。

③特點(diǎn)：(1)先培訓(xùn)后就業(yè)，大大縮短了適應(yīng)期。

(2)減輕了各單位對(duì)員工的崗前培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。

(3)能多快好省地培養(yǎng)出合格的勞動(dòng)者。

(4)與職業(yè)資格制度相結(jié)合，必將大大提高了我國(guó)勞動(dòng)者的素質(zhì)。

就業(yè)后職業(yè)技術(shù)教育開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)：

①教育對(duì)象的專一性和復(fù)雜性;

②教育內(nèi)容的針對(duì)性和實(shí)用性;

③教育形式的靈活多樣性;

④教育的長(zhǎng)期性和速成性相結(jié)合。

我國(guó)高等教育改革的兩個(gè)方面：

①深化高等教育體制改革，逐步建立以政府辦學(xué)為主、社會(huì)積極參與、各方面聯(lián)合辦學(xué)的體制。

②適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，改革高等教育的規(guī)格和模式。

我國(guó)高等教育應(yīng)注重培養(yǎng)4方面的人才：

①高水平的基礎(chǔ)理論研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)人才。

②高層次的工程技術(shù)人才。

③高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才。

④高級(jí)農(nóng)業(yè)專門人才。

培養(yǎng)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才的重要意義：

首先，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。

其次，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。

第三，是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的需要。

加強(qiáng)高級(jí)農(nóng)業(yè)專門人才的培養(yǎng)應(yīng)解決好幾方面的問(wèn)題：

一是認(rèn)識(shí)問(wèn)題，即如何正確認(rèn)識(shí)農(nóng)業(yè)專門人才在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中的地位和作用。

二是增加資金投入，改善農(nóng)業(yè)院校的教學(xué)條件。

三是加強(qiáng)教學(xué)與農(nóng)業(yè)實(shí)踐相結(jié)合，高等農(nóng)業(yè)院校要積極投身農(nóng)業(yè)第一線，為農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化服務(wù)。
 

2022年浙江自考《人力資源管理》考點(diǎn)六

  

改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)的科技政策：

①尊重知識(shí)，尊重人才，大力提高知識(shí)分子的政治地位和社會(huì)地位。

②科學(xué)技術(shù)要與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。

③著重加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)的應(yīng)用研究和開(kāi)發(fā)研究，當(dāng)前尤須注重開(kāi)發(fā)研究。

④加強(qiáng)廠礦企業(yè)的技術(shù)開(kāi)發(fā)工作。

⑤加快新技術(shù)推廣，實(shí)行科技成果有償轉(zhuǎn)讓。

⑥對(duì)有重大貢獻(xiàn)的科技人員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度。

人力資源使用性開(kāi)發(fā)的內(nèi)容(六個(gè)方面)：

①用人所長(zhǎng)，避其所短。

②合理的崗位設(shè)置，使崗位對(duì)人具有挑戰(zhàn)性。

③明責(zé)授權(quán)，用人不疑。

④監(jiān)督檢查，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

⑤發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，員工參與管理。

⑥認(rèn)同企業(yè)價(jià)值，建立企業(yè)文化。

我國(guó)現(xiàn)階段的人口狀況及其影響：

人口狀況：人口多，自然資源相對(duì)有限;人口的資源轉(zhuǎn)化率高，適齡勞動(dòng)人口群龐大;人口受教育程度低。

影響：我國(guó)人口的狀況，嚴(yán)重影響了我國(guó)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。

首先，人口多自然資源相對(duì)有限，使我國(guó)面臨勞動(dòng)力過(guò)剩的社會(huì)問(wèn)題;

其次，人口受教育程度低，使我國(guó)勞動(dòng)者的知識(shí)技能普遍低下;

第三，人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理。改變我國(guó)人力資源狀況首先要改變我國(guó)人口狀況，實(shí)行計(jì)劃生育、少生優(yōu)生的人口政策。

崗位的特點(diǎn)：

①崗位是以事為中心設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移。

②崗位不隨人走。

③崗位的數(shù)量取決于組織的工作任務(wù)大小、復(fù)雜程度、以及經(jīng)費(fèi)狀況等因素。

④各單位的絕大多數(shù)崗位都可以分類分級(jí)。

崗位設(shè)置的具體體現(xiàn)：

①最低崗位數(shù)量原則。為了使一個(gè)組織以最少的耗費(fèi)獲得最大的效益，其崗位數(shù)量應(yīng)限制在有效完成任務(wù)所需崗位的最低數(shù)。

②系統(tǒng)原則。應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，把每一個(gè)崗位放到組織系統(tǒng)中，崗位之間協(xié)調(diào)有序，無(wú)交叉重疊、職責(zé)不清的現(xiàn)象。

③能級(jí)原則。遵循能級(jí)原則，把不同功能的崗位設(shè)在相應(yīng)的能級(jí)位置上。

④最低崗位層次原則。能設(shè)低層次崗位的，決不設(shè)高層次崗位。

泰勒的定量化勞動(dòng)管理：

一定標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)方法。

二定標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)時(shí)間。

三定每天的工作量。

崗位的縱向分類的含義：

所謂縱向分類，就是指在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級(jí)、崗等的過(guò)程。

崗位評(píng)價(jià)的含義：

崗位評(píng)價(jià)是縱向分類的前提，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)完成該崗位工作要支出的勞動(dòng)量的衡量過(guò)程。

2022年浙江自考《人力資源管理》考點(diǎn)七

 

區(qū)分崗級(jí)的步驟：

區(qū)分崗級(jí)是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度，劃分若干級(jí)別。有兩個(gè)步驟：

一是運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，把同一崗系的崗位按崗位相對(duì)價(jià)值的高低依次排列，高者在上，低者在下;

二是將按順序排列的崗位劃分為一些小組，每組就是一個(gè)崗級(jí)。

區(qū)分崗等的步驟：

區(qū)分崗等就是將各崗系的崗級(jí)按其工作輕重程度高低作相互比較，凡程度相當(dāng)?shù)母鲘徬档膷徏?jí)，則列入同一崗等。

崗級(jí)的含義：

崗級(jí)是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。

崗位分類的功能：

①崗位分類使人員應(yīng)用工作更具有針對(duì)性。

②崗位分類是實(shí)現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。

③崗位分類是對(duì)各類工作人員進(jìn)行考核、升降、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)管理的依據(jù)。

④崗位分類是實(shí)行崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)和依據(jù)。

⑤崗位分類是控制企業(yè)編制，防止機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段。

⑥崗位分類有利于建立和推動(dòng)離休、退休制度。

⑦崗位分類有利于加強(qiáng)人力資源管理的法制建設(shè)。

⑧崗位分類有助于提高人力資源統(tǒng)計(jì)的正確性和實(shí)用性。

崗位分類的意義：

①崗位分類是各項(xiàng)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

②崗位分類是實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員有效管理的保障。

③崗位分類為實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的簡(jiǎn)化和公平準(zhǔn)確創(chuàng)造了條件。

人力資源規(guī)劃的功能：

①人力資源規(guī)劃能加強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。

②人力資源規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)組織人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度的實(shí)現(xiàn)人盡其才。

③人力資源規(guī)劃對(duì)于滿足組織成員的需求和調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性有巨大作用。

2022年浙江自考《人力資源管理》考點(diǎn)八

影響人力資源需求的因素：

主要來(lái)自組織內(nèi)部，但外部因素也會(huì)產(chǎn)生影響，主要有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化以及外部因素諸如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法的含義：

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

應(yīng)用要點(diǎn)：

一方面要注意經(jīng)驗(yàn)的積累，另一方面要認(rèn)識(shí)到，對(duì)于不同的對(duì)象，預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確程度會(huì)有所不同。

德?tīng)柗品捌鋺?yīng)用原則：

德?tīng)柗品ㄊ且环N使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。

應(yīng)用原則：

①給專家提供充分的信息使其能作出判斷。

②所問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)是一個(gè)主管人員能答復(fù)的問(wèn)題。

③不要求精確。

④使過(guò)程盡量簡(jiǎn)化，不問(wèn)無(wú)關(guān)的問(wèn)題。

⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義。

⑥爭(zhēng)取高層管理人員和專家對(duì)德?tīng)柗品ǖ闹С帧?/p>

趨勢(shì)分析法的基本思路和步驟：

基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢(shì)，由此推出將來(lái)的趨勢(shì)，從而得到將來(lái)的人力資源需求。一般分為六個(gè)步驟：

①確定適當(dāng)?shù)呐c雇用人數(shù)有關(guān)的組織因素。

②用這一組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量的歷史記錄作出二者的關(guān)系圖。

③借助關(guān)系圖計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率。

④確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)。

⑤對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)進(jìn)行必要的調(diào)整。

⑥對(duì)預(yù)測(cè)年度的情況進(jìn)行推測(cè)。

回歸分析的含義：

所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借用這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可以推測(cè)將來(lái)的人力資源需求。
 

2022年浙江自考《人力資源管理》考點(diǎn)九

管理人員接續(xù)規(guī)劃的制定過(guò)程：

①確定規(guī)劃范圍;

②確定每個(gè)管理職位上的接替人選;

③評(píng)價(jià)接替人選;

④確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。

編制人力資源規(guī)劃的7個(gè)步驟：

①搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料：包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、企業(yè)現(xiàn)有人員情況、員工的培訓(xùn)、教育情況。

②人力資源需求預(yù)測(cè)：對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

③人力資源供給預(yù)測(cè)：包括內(nèi)部擁有量和外部擁有量的預(yù)測(cè)。

④確定人員凈需求：既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員標(biāo)準(zhǔn)。

⑤確定人力資源目標(biāo)：目標(biāo)可能是定量的、具體的，也可能是定性的、比較抽象的。

⑥制定具體規(guī)劃：包括制定晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等。

⑦對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估：對(duì)人力資源規(guī)劃所涉及的有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報(bào)酬福利等方面進(jìn)行審核和控制。

人員甄選的重要意義：

使事得其人，人適其事;形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu);保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良。

人員甄選的原則：

因事?lián)袢嗽瓌t、德才兼?zhèn)湓瓌t、用人所長(zhǎng)原則、民主集中原則、回避原則。
 

2022年浙江自考《人力資源管理》考點(diǎn)十

人員甄選的程序：

①接見(jiàn)申請(qǐng)人;

②填寫申請(qǐng)表;

③初次面談;

④測(cè)驗(yàn);

⑤深入面談;

⑥審查資格和背景;

⑦有關(guān)主管決定錄用;

⑧體格檢查;

⑨安置、試用和正式任用。

素質(zhì)的含義：

素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面。素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，它是行為的基礎(chǔ)和根本因素。

人員甄選多重相關(guān)法：

多重相關(guān)法就是在人員甄選時(shí)，著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來(lái)比較眾求職者，從中選擇最佳人選。多重相關(guān)法更符合用人所長(zhǎng)的甄選原則。　素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念：所謂素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程;或者直接從表征信息中引發(fā)或推斷某些素質(zhì)特點(diǎn)的過(guò)程。

勞動(dòng)合同制的內(nèi)容：

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同應(yīng)以書(shū)面形式訂立，并具有以下條款：

①勞動(dòng)合同期限。

②工作內(nèi)容。

③勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。

④勞動(dòng)報(bào)酬。

⑤勞動(dòng)紀(jì)律。

⑥勞動(dòng)合同終止條件。

⑦違約責(zé)任。

⑧當(dāng)事人協(xié)商約定的其它內(nèi)容。