第一章人事測量概論第一節(jié)什么是人事測量

　　一、人事測量、心理測量與心理測驗(yàn)

　　1.◎心理測量：是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析、評價(jià)。研究心理測量的學(xué)科叫做心理測量學(xué)。

　　2.◎人事測量：是心理測量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評價(jià)，從而為人事管理、開發(fā)提供參考依據(jù)。相對來說，人事測量是一個更廣泛的實(shí)用概念，它通常要求運(yùn)用多種心理測量工具來完成。

　　3.◎心理測驗(yàn)：是心理測量的一種具體方法和手段，它是結(jié)合心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法評價(jià)特定個體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處的水平的手段。心理測驗(yàn)是人事測量中最常采用的方法之一。除測驗(yàn)法之外，人事測量還經(jīng)常采用觀察法、訪談法、調(diào)查法、情景模擬法等等。

　　4.心理測量與人事測量的關(guān)系：心理測量是人事測量的基礎(chǔ)。人事測量是以人為對象，是對人的測量，這正是以心理測量為基礎(chǔ)進(jìn)行的。絕大多數(shù)人事決策都需要以人事測量為基礎(chǔ)。例如，招聘人員時(shí)，要測量應(yīng)聘者的能力、工作動機(jī)；考慮晉升時(shí)要評價(jià)能力是否勝任新的職位；計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)要考察對象在哪些方面對于完成規(guī)定的工作任務(wù)有不足。所有這一切都要運(yùn)用心理測量。所以，要從事人事測量，首先要掌握心理測量。

　　二、心理測驗(yàn)的五個基本要素

　　1.◎行為樣本：個體對所抽選出來的問題的解決行為就叫做行為樣本。

　　2.◎標(biāo)準(zhǔn)化：是指測驗(yàn)編制、實(shí)施、記分和測驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對所有被測者來說施測的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。只有這樣才能保證測驗(yàn)的客觀性和準(zhǔn)確性。

　　◎常模是一組具有代表性的被試樣本的測驗(yàn)成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢和離散度。◇常模是否可靠，關(guān)鍵是有沒有一個具有代表性的被試樣本，即建立常模的這些被試樣本要有足夠的數(shù)量，而且是依據(jù)隨機(jī)抽樣或分層隨機(jī)抽樣原則抽選出來的。

　　3.難度的客觀測量。測驗(yàn)題目過于容易，致使大部分個體得分普遍較高的現(xiàn)象，稱為天花板效應(yīng)◎。測驗(yàn)題目過難，致使大部分個體得分普遍較低的現(xiàn)象，稱為地板效應(yīng)◎。

　　4.◎信度：是指測驗(yàn)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。

　　5.◎效度：是指所測量到的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容，也就是說，該測驗(yàn)所測的是不是它想要測的東西。效度指標(biāo)主要包括效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、內(nèi)容效度和構(gòu)想效度等。

　　第二節(jié)人事測量的功能與用途（了解）

　　人事測量的具體功能涉及甄選、安置、考核與培訓(xùn)等方面。

　　⑴甄選：在人事管理領(lǐng)域，人事測量可以用來對人才進(jìn)行選拔。人事甄選的一個關(guān)鍵技術(shù)問題，是如何預(yù)測未來工作的績效。人事測量恰恰可以為預(yù)測應(yīng)聘者將來的工作行為和績效提供重要的科學(xué)依據(jù)。⑵安置：通過人事測量，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實(shí)現(xiàn)人才的合理安置提供信息。⑶考核與培訓(xùn)：人事測量能夠提供關(guān)于個體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價(jià)，從而為人事考核及培訓(xùn)提供依據(jù)。

　　第三節(jié)人事測量的基本程序

　　一、確定測量的目的和內(nèi)容。根據(jù)不同的測量目的確定具體的測量內(nèi)容是人事測量的第一步。

　　二、確定測量的基本形式和測量工具

　　1.一般自陳量表（即基于自我評價(jià)的問卷）的動機(jī)測驗(yàn)題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高。

　　2.應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會價(jià)值傾向，應(yīng)答者容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時(shí)，就可以采用隱蔽性比較高的投射測驗(yàn)（如主題統(tǒng)覺測驗(yàn)）來對應(yīng)試者的動機(jī)進(jìn)行評定。